【04月25日打卡总结】就题干而言，先谈下个

作者施施然 2013-04-25 09:28 192

内容来自 2013-04-25 打卡话题

A公司生产计划部经理老王今天一早就来到HR经理李小姐的办公室说，自己部门的员工小张工作表现不行，不想要他了，叫她想办法辞掉他。李小姐跟老板汇报后，老板也支持了老王的意见，叫她想办法把小张弄走，越快越好，最好是这几天就办完离职手续，并且说要想办法不能有赔偿和劳资纠纷。李小姐听后为难了，不知如何是好。请问：
如果你是李小姐，碰到这个问题，你会怎么做？

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就题干而言，先谈下个人的看法。个人认为：李小姐在得知老王不想要小张的时候，采取后续行动时其实已经犯了个错误，以至于后来的局面她一时难以把控。如果她能够先跟老王了解清楚为什么不想要小张，然后再采取行动的话，也许比汇报了老板之后取得的效果要好。先说前面应该怎么做比较妥当吧，再谈后面的话题。

第一，问清楚为什么。老王不想要小张，自然有他的原因，先要问清为什么。老王认为小张工作表现不行，这仅仅是老王认为，也许是老王对小张所做的工作没有完全了解也是存在可能的。那么通过王、李之间的沟通，就可以消除了老王对小张的误解，自然就不需要再辞退小张了。而李小姐采取的是汇报给老板，这么冒失显然是有失妥当的，老板都已经发话不要小张了，你还怎么收场？再去了解原因，如果小张在工作上并非像老王所讲的那样，辞还是不辞呢？辞了就是流失人才，再和老板沟通说不能辞，这不是给自己添堵么。而如果通过王、李之间的沟通，了解清楚情况之后，小张如果确实不能胜任，李小姐再采取行动，显然就简单的多。

第二，了解实际情况。第一步李小姐问清楚老王为什么不想要小张之后，第二步就是自己要了解实际情况，是否属实？小张是否真的不能胜任工作？个人认为，李小姐既然能将小张录用进来，自然是对小张有所考察和了解的。所以，摆在眼前的首要任务就是了解实际情况。如果说事实是老王对小张有所误解，或者说因为其他原因而对小张抱有成见，我想李小姐还应该起到“和事佬”的作用，化干戈为玉帛，说服老王留下小张，事情到此自然就妥善解决了。如果说小张真的不能胜任，并且确实有实际的证据能够证明小张不能胜任，李小姐完全可以先完善手续，然后自己直接辞退，或者找老板征求一下意见再作处理都可以。事实上老板也想辞了，那么就辞退吧。证据确凿，补偿金自然是不需要支付的。

基于以上两点，所以个人认为，李小姐前面没经过深思熟虑，以至于现在感到进退两难。好的，既然事已至此，那该怎么办？个人认为，也不是不能办，还是有方法和技巧的。

（补充说明，上文仅针对题干的上半部分作探讨，以下回答与上文不存在关联，为独立的整体）

首先，理性对待，充分准备。所谓“兵马未动，粮草先行”，既然老板放话要尽快让他走人，并且不能补偿和产生劳资纠纷。那就要有充分的准备，找准薄弱环节，别再贸然行事！

1、看看小张还在不在试用期，如果是试用期，小张的工作到底做得怎样？是不是真的不合格？有没有证据能够证实他不能胜任工作？

2、如果已经转正，小张的工作是否符合劳动法等相关法规中关于企业单方面解除合同免责的必要条件？有没有严重违纪情况且有没有证据证实？有没有证据证实小张工作上给公司造成重大损失等情形？等等。

3、小张是否真如老王所说工作不行？当中有没有可能存在误解？等等。一定要准备充分。

其次，对症下药，各个击破。找准了原因，然后有针对性的采取对策，劳动法对辞退员工等条款往往是要求企业举证，前期充分准备，才能对症下药，达到解除合同不用补偿或赔偿的法律效果。

1、如果小张真的在工作上存在很大问题：找小张沟通，说明情况，分析利弊，劝其离职，要是他同意，自然水到渠成。要是小张不同意，那就跟他摆事实，拿出证据，再讲道理，事实放在眼前，证据确凿，小张如果真的问心有愧，自然不会再挣扎，事情也自然办妥。当然，不论跟小张采用何种方式沟通，都要有所把控，避免激发情绪，并且要做好相应的记录。

2、如果小张的工作没有什么起色，但也没有充分的证据证实他工作不力，仍然考虑要辞退的话，公司少不了是要补偿的。这还需要跟老板沟通好，说服老板适当作出补偿方可辞退。否则，补偿以及劳资纠纷不是他想免就能免的。

3、如果小张的工作不存在问题，仅是老王个人成见或者因为老王有所误解：流失人才，是企业最大的损失。找老王一起，三人当面沟通，揭开谜团，化解误会，然后再共同商量对策，跟老板沟通挽回。

4、如果小张不仅仅工作不存在问题，而且还是一个不可多得的人才。那么就算是丢了面子，也要保住啊。与老板沟通吧，请求收回成命。恐怕最难的就是让老板收回成命了。既要让老板有台阶下，做到让老板不失面子，还不能让老板感觉自己办事不力，这需要充分的技巧。先跟老王商量吧，事情因他而起，看看能不能通过老王把老板摆平。如果老王没辙，硬着头皮上吧。还是那句话“流失人才，是企业最大的损失”，我想李小姐如果真的从企业发展以及工作的角度跟老板说明情况的话，老板最多也就是批评一顿，还是能把小张留下来的。

综上所述，作为HR，接到辞退员工的信息实属常见，但是在核实清楚情况之前，是不是可以考虑缓一缓再汇报给老板呢？无论案例怎么设计，总还可以考虑多方面，从多层次考虑对策，但是到了现实生活中，情况是不断变化发展的，真能得心应手么？这更要求我们平时对待问题时要谨慎处理了。

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