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又是一个两难的问题，对人对己都不利，对小张不利，对李小姐更不利。以下简单说说：
既然老王、老板已经表态了，但是留有一定的余地，那就先都再次的谈谈吧。
首先，老王，这个用人部门的老板，深入了解小张不行的原因，到底是什么？岗位不胜任、态度、行为、人际关系、沟通？同时，看看老王最终想的解决想法？用人部门就是HR的客户啊，摆平了客户才好做后面的工作啊。
其次，自己，这个要扮演两面三刀的岗位，仔细想一下，是不是要做几套不同的方案，并且要有理有据，先给自己一个解决问题的办法与思路。
第三，老板，找老板再谈谈吧，普法的话还是要做点的，但是要把我适当，不然会把自己放进去的，划不来。把方案给老板好好的解释，告诉方案的利弊，趋利避害是人的常性，老板更是，看看老板的底线，这样的话，李小姐就会更主动了。
第四，小张，对于他的去留已经没有必要再谈了，离开时唯一的选择。好好谈谈吧，平心静气的谈，最好是两个人找个没有人地方，首先听小张的申诉，然后自己再说自己的看法，最好从工作之外来谈，效果会更好些，另外也给人家找个明路吧，替人家介绍个新的去处（这个应该不是问题），把最坏的结果页告诉小张，最后再把与老板谈的好的结果告诉他，两项比较，相信不是问题的。
最后，回头找老王吧，人的问题，不仅仅是用人部门的问题，有问题了一起解决吧，不要拖到要辞退人了才把事情推过来，同时，在公司也偶尔的普普法吧，吹吹风还是有用的。
说到底，做人力资源的，不仅仅要站在公司、用人部门的立场上考虑问题，更要站在自己的立场上看问题，站在员工的立场上处理问题，只要这样，你才能在这些的利益之间互相平衡。
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