首先,从李小姐处理该问题的方式上进行分析,老王能在第一时间告知的对象是李小姐,说明李小姐在处理小张事件上尚有主动权,这主要看李小姐如何去协调和沟通了,方式不一样,结果自然也会不一样。假如李小姐第一时间不是直接去跟老板汇报,而是先与老王及小张周边同事了解小张情况,针对问题具体分析,如果确定小张确实表现不行,那需要考虑的是公司是否有足够的证据来辞退小张,如果有那么还需分析该证据的有效性和合法性,再来决定是劝导老王(放弃着急处理小张的想法,从法律的角度引导老王做足功夫再处理,比如可先针对小张问题,根据公司规章制度予以警告处理或),还是与小张谈话。处理过程中和过后,再与老板互动或反馈,以自己的专业性为老板解决问题,这样相信自己的主动也会换来老板的理解与支持。所以,首先要化开阻力而不是给自己增加压力。
但显然,现在结果是相反的,李小姐已经给自己增加了压力。所以,现只能硬着头皮来解决现有的问题。李小姐应当通过各种渠道了解小张的实际情况,包括小张的为人、性格,来评估劝退的可能性。在劝退的过程中,沟通技巧比较重要,比如要肯定员工,对于其缺点尽量轻描淡写一点讲出来,不要让小张产生逆反心理(一般人都不愿意接受别人提出的缺点),最好是让小张自己说出来,然后再针对这些不足谈看法,讲危害,最后才表达公司的想法,同时为了让小张走得有尊严,可以让他自己写离职申请。如果李小姐的人脉广的话,最好是联络一下朋友的公司是否有需要人员的(可以参加面试,但成功与否不打包票哈),建议以另外推荐工作的方法,让小张对李小姐不产生距离感,当小张结合自己的不足和公司的“恩惠”时,较容易接受离职的事实。同时当与用人部门的老王及时互动,侧面不断给他反馈并灌输风险理念,让他慢慢适应并接受可能的结果,其实现在的企业用人部门的决定起到了很重要的作用,有时甚至决定老板的想法。最起码,以后发生类似情况的机率会少很多。
针对如是案例告诫我们HR工作人员,制度管理企业和员工是首要,那么就要平时多与部门和老板沟通,灌输理念,取得理解与支持,而不要临时烧香;再结合人文管理,在制度处理问题受阻时(避免不了漏洞),通过感情沟通来解决问题。那么企业文化的建设至关重要。