针对需求调查,不同的企业间真不是一星半点的区别,真可谓千差万别。尤其是民企和外企之间的差距,
结合自己的思考和一点之前的经验,说说我的想法
第一是看培训定位,企业对于培训的定位,在很大程度上决定着培训这件事能走多远,走多深。
当企业把培训定位是战略性的指标时,培训调研前就要做胜任力模型分析,岗位晋升通道中的技能覆盖以及考核指标,这时候的调研,可以就员工岗位要求技能进行分解,然后找出可控的并且可提升的指标,设计调查问卷,然后找出欠缺技能,设置培训课程;
当企业把培训定位是福利时,问卷调研的意义可能偏弱一些,这时候,我们只需要找到几个比较热门的话题,比如:领导力提升,中层管理技能;非人力资源的人力资源管理等话题,然后把每个话题下面要设计的模块,罗列出来,让学员根据自己的实际情况选出得分,然后汇总,找到软肋,找外部讲师或者内部讲师进行执行即可。复杂度较低一些。
题外话,因为培训很多时候是自上而下的一种方式,企业最终是希望通过培训来提升业绩,或者稳定人心,或者进行文化灌输等,所以问卷调研时,尽量少设置一些完全开放性的问题。出选择题远远大于问答题。
第二是看培训重点
我想说的重点是指面向的群体,每个群体或阶层有一些问题具有一定的相同性,所以把具有相同问题的人汇总到一起,然后针对他们进行一套问卷调查,找出适合他们的问题,就是培训重点。
第三是看培训形式,结合已经掌握的可操作的模型,直接设计一个调研表即可。
另外,有个小技巧,直接找培训公司要问卷调研模版,比较成熟的培训公司都有这些内容,可以完全免费提供,不需要一点点的设计。
68楼 lisisi
培训对于企业而言又爱又恨
67楼 旅途在路上
学习
66楼 清风藕塘
学习了
65楼 缘如影
说的很实在,确实培训能走多远,走多深,目前就是看企业的定位了。
64楼 Alice7758258
学习了
63楼 海蓝蓝
学习
62楼 hi花梦
学习 感谢分享
61楼 没壳的蜗牛
学习
60楼 myave
看看
59楼 jerryhappy
学习
58楼 jerryhappy
学习
57楼 土匪123
感谢分享 学习了
56楼 西楼月夜
学习了,感谢分享,谢谢!
55楼 牛儿慢慢走
学习了
54楼 捷报频传
谢谢分享
53楼 hurrna
谢谢分享!
52楼 小珍珍
支持
51楼 顺水平舟
借力有才;顺水平舟,增值分享,继续划浆游荡。
50楼 旅居师凡瑟
支持,学习,感谢分享
49楼 淡淡得微笑
谢谢分享!
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