【04月27日打卡总结】A、有，但是不是很具

作者 a5357655... 2013-04-27 07:59 462

内容来自 2013-04-27 打卡话题

“培训很贵，不培训更贵”，大家都知道培训很重要，于是许多企业都会有各种各样的培训，但是，哪些培训是企业和员工真正需要的呢？你企业是否有“搭错线“的无谓培训？做好培训前的需求调查与分析是确保培训成功的前提，值得我们HR反思。请问：
1、培训前，你们是否有做培训需求调查与分析？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的经验
如果没有，若让你来做，结合你企业的实际情况，你会怎么做？

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A、有，但是不是很具体详细。很多时候都是根据个人及过去的经验来判定的，譬如新员工进场就是要培训企业文化，公司产品信息和工艺流程，安全生产信息；营销人员培训就是营销内容及沟通能力，管理者就是对领导能力，沟通能力和团队协作等能力进行培训。由于缺乏明确合理的需求调查与分析，导致的直接后果就是：

1、培训内容与培训对象的实际需求不一致，无法调动受训人员的积极性；

2、缺乏相应的培训效果评估和跟踪。

目前高层领导们都有认识到培训应该进行相应的需求分析，而且制定了详细的规章制度，明确提出培训原则是根据公司发展战略需要和岗位职能的需要，同时在考虑培训效益的情况下，公司实行统一安排和员工争取相结合的培训原则。培训计划是每年底人力资源部根据公司经营战略发展计划中的人力资源需求对公司全体员工进行培训需求调查分析，并制定相应的培训计划。但是暂时还不去制定详细的培训需求调查与分析的原因有下：

1、过程较麻烦繁琐：首先是从上得分解企业的总体绩效目标，而后提炼得到各部门甚至各岗位的能力素质，然后看个人具备那些素质能力，而后还得从下至上的统计个人欠缺那些技能，部门岗位需要补充哪些知识，培训的内容是否符合组织的发展方向和目标等。

2、不知道如何去做：如何把组织目标分解到岗位个人？如何看培训内容是否能符合组织的发展方向和目标？如何将组织目标与个人需求相结合？这些看似简单的事情在执行起来才会发现难度很大，最后只有草草了事。

3、不论是管理者还是受训人员都没有意识到进行培训需求分析的重要性：大家都知道应该培训，虽然规定了每个部门每年的培训次数必须保证在多少次以上，也有培训过后有人会认为内容枯燥，与实际工作所需不相符等缺陷，但是都没有意识到这是因为缺乏细致规范的培训需求分析所导致的，因此执行培训需求分析的时候积极性和配合度不高，甚至认为是浪费时间。

根据以上情况分析，要让培训需求分析收到重视，制定的培训需求分析流程能贯彻执行下去，要从以下方面入手：

1、简化培训需求分析的流程：正规的需求分析流程可能要前期准备，如收集员工岗位技能知识数据等，中期的制定计划，如目标计划，培训对象计划，确定分析方法等，还有后期的实施计划，而后是分析总结所得数据并报告说明书。但对于我们正处于发展中还不算太规范的中小型企业来说，物力人力均不能达到此标准，因此只有简化流程，首先根据企业目前的发展目标和确定的组织结构分解部门岗位培训需求，也即确定职务上的培训需求，查看各岗位需要什么样的人才能胜任此任务，而后看目前岗位的上的人是否具备所需要知识技能，有哪些欠缺即可，所欠缺知识技能的便是应该培训的内容。

2、提升部门管理者的培训需求分析意识和能力：如果只是靠人力资源部的能力去完成该项任务，只能是走形式，目前公司办兼着人资部就两人，一人在老厂区，一人在新厂区，就是me,虽然管着公司办的人与部门似乎挺多，有管理部，有常务副总，有总经理顾问等，但是很多时候他们也都只是提出建议和意见，并不去参与执行，你要是自己不把任务分解下去，累死你也做不出活来。只有提高各部门管理者这方面的意识和能力。我们选定合适的培训需求分析方法，告知管理者如何执行，协助他们统计数据，确定培训内容。这样还有一点好处就是管理者本身对自己部下的人员素质能力比较了解，更容易知晓谁欠缺那种知识技能，部门更需补充哪方面的能力知识。

3、分部门确定培训需求分析方法：你说所有部门都选择问卷调查还可以理解，但是所有部门都选择一样的问卷调查就不可理喻了。问卷调查的方法更直观简单，可以节省不少的人力物力，但是要根据部门情况设定不同的问卷调查表。这个可以与部门管理者协商确定，一来节约时间人资部时间精力，二来都说县官不如现管，部门管理者参与了调查问卷的制作设定，对部门人员而言更具严肃性和威慑性。

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