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有。
在HR教育培训模块中，制定单位年度培训计划是十分重要的，然而，在形成培训计划前，对单位及各部门进行培训需求调查与分析就应当做细做到位，对公司、部门甚至个别特殊岗位的培训需求调查做到“确为所需，能为所用”，根据我的经验，培训需求调查与分析应当做到以下几个方面：
1、 公司规划：公司有短、中、长期规划，其中也有HR的规划内容，包括人员规模、组织机构、岗位需求、人力成本（包括培训支出）等计划，HR部门首先应当关注公司规划中有关HR规划内容，然后分解到培训部分，重点关注：新增人员规划、新增部门、新增岗位、培训费用预算等。
2、 各部门职责及岗位JD：HR部门应关注公司各部门职责及各岗位JD的职责内容，并结合绩效考核结果，分析出各部门哪些职责还未落实到位或业绩不达标，同时，各岗位员工是否满足JD职责中的要求，尤其关注其业绩不达标的部分，针对以上两方面，就容易总结出部门及各岗位应当的培训需求。
3、 绩效考核情况：针对各部门及各员工绩效考核情况，尤其针对不达标部分的内容，应总结提炼出相应的培训需求内容。
4、 各部门提交培训需求：针对各部门提交上来的培训需求内容，HR部门要认真予以核实，确保其各种需求是否符合公司规划、部门职责、岗位JD要求、绩效考核情况等实际需要，对于那些明显超出范围的需求（如：出于个人发展需要，电工提出来想学习报关方面的知识）要坚决予以否定，当然，及时给予充足的解释是必要的。
5、 公司领导的意见：由于HR部门考虑问题难免出现高度不够、全局观不够等问题，所以在进行培训需求调查和分析时，一定要咨询公司副总及总经理级人员的意见，当然也要予以再分析，不合理的，也应给予交流，无法说服的再请示上级决定，最终尊重上级的决定。
6、 控制费用：尤其是外部培训，当下的费用是不低的，一门课少说上万，多则十几万，如果不严格控制课题培训的必要性和费用，是容易超出预算的。
7、 培训结果：培训需求调查和分析是为了达到好的培训结果的前期准备工作，所以，让受训员工切实提高技能、转变观念等才是培训调查和分析要十分注意的方面，调查和分析都要以这个目的为出发点。
8、 切忌一点：不少HR者可能在做培训计划时，采用发放培训需求调查表，然后收集起来做加法汇总成培训计划，简单了事，既不参考公司规划、岗位JD，也不从绩效考核情况角度考虑，消耗完公司培训预算也事，至于员工技能、观念转变等情况较少关注，这部分情况容易出现在小公司或管理比较松散的单位里面，这要引起注意。
俗话说，学习力就是生产力，然而，学习力需要我们的培训工作来助力。
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62楼 lisisi
前辈说的不错
61楼 Visper
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