分析培训需求,是为了让培训有效果,能实现预期目的。培训的目的有2个,公司层面是为了达到公司战略目标和业绩要求,员工层面是为了提升员工技能,打造稳定高绩效团队,简单来说就是找出目标与现实的差距,通过培训来实现目标。
分析培训需求,最终是为了明白5W2H:为什么要做培训?给谁做培训?什么时候做培训?在哪里培训?谁来主导培训?怎么做培训?培训要达到怎样的效果?
调查培训需求,有以下3种途径:
1、分析组织需求:
(1)公司希望实现的战略目标是什么?
公司当年的战略目标和业绩要求不一样,对公司的培训需求也不一样。例如公司今年目标是提高市场份额、减少运营成本、提高生产率和提高产品质量,那么公司今年的培训可能会集中在提高现有人员的技能上。如果公司今年重点是开发市场和研发新技术,那么公司的培训可能集中在创造性和市场营销培训上,公司所有的培训都应该紧紧围绕战略目标来进行。
(2)公司有多少资源(经费、人力、时间等)来支持培训?
公司有多少可用的资源,直接决定培训的可行性。如果公司战略上很重视培训,但是实际投入的预算却很少,或者各部门主管不重视,那么培训的可行性也会大打折扣。
分析组织需求的方法和信息来源:
(1)通过公司战略规划、高层会议或者与高层直接沟通了解公司的战略目标
(2)公司内外环境的调查分析
(3)分析公司的人力需求和供给情况
(4)公司人力盘点情况
(5)各部门实际绩效与目标的差距
2、分析工作需求:
通过分析员工完成岗位需要具备的技能、知识,来确定员工需要接受哪些方面与工作相关的培训。
分析工作需求的方法和信息来源:
(1)通过岗位说明书、绩效指标、项目完成情况、与部门主管员工访谈、问卷调查、头脑风暴法、观察工作法等各种方式,分析员工胜任该岗位需要具备的素质
(2)分析哪些胜任素质是可以培训得到改进的,哪些胜任素质是需要通过其他方式获得的
(3)对这些需要通过培训改进的岗位技能、知识等进行重要性排序
3、分析员工需求:
员工绩效不佳,并不一定可以通过培训这个方式来改进,得分析其绩效不佳的原因。员工一般可以用四象限(两个维度:态度和技能)的方式来做分类,态度好并且技能达到要求的员工,公司重点是给他们相应的激励鼓励他们不断提升,所以公司的培训重点是职业上升通道的更高级的技能培训,让他们在做好现在工作的同时,也能挑战更高难度的工作,如果往管理通道发展的优秀员工,还需着重培养管理技能;态度好而技能不高的员工,公司的培训重点是提升他们现在的岗位技能;态度不好但是技能好的员工,如果他们态度问题还在可改造范围,公司的重点是了解他们态度不好的背后原因,并通过培训等各种方式去改变。态度不好且技能不好的员工,如果不是特殊情况,公司可以考虑转岗或者辞退,而不是浪费时间去培训。
员工绩效不佳有很多其他原因,有些不一定是其自身问题,有可能是绩效指标设置不合理,有可能是岗位工作内容设置问题,有可能是主管关系不和,或者是家里有事,或者是其他问题,在培训前,一定要明确问题原因,对症下药,不能一出现问题就培训,这样效果会适得其反。
培训需求调查不是随便发张问卷让员工填填就了事,如果公司仅仅是走形式完全没有必要,除了问卷,部门主管和HR对公司和员工的需求、员工实际绩效与目标绩效的差距可以通过其他很多方式来获取,例如平时工作情况跟进、绩效考核等等。
有些企业的领导经常出去培训,例如什么执行力等等,觉得老师说的很有道理,一回来就给公司大张旗鼓推行这些培训,其实公司有很多问题不一定是通过培训能解决的,需要配合公司整体管理来做才有效,而且培训就几小时的事情,上课时热血沸腾,下课后静悄悄的情况也很普遍,培训后怎么落地也是重中之重。
1楼 秉骏哥李志勇
支持你!今天网站没帮打卡,所以今天晚打卡了啊。