【04月27日打卡总结】我要说的是，说到培训

作者 kaeker 2013-04-27 17:15 523

内容来自 2013-04-27 打卡话题

“培训很贵，不培训更贵”，大家都知道培训很重要，于是许多企业都会有各种各样的培训，但是，哪些培训是企业和员工真正需要的呢？你企业是否有“搭错线“的无谓培训？做好培训前的需求调查与分析是确保培训成功的前提，值得我们HR反思。请问：
1、培训前，你们是否有做培训需求调查与分析？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的经验
如果没有，若让你来做，结合你企业的实际情况，你会怎么做？

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我要说的是，说到培训需求调查，相信所有的同行都会异口同声的说“有”，只有这样，才显得我们的专业，我们的懂行，但是具体怎么做、效果如何，就很难界定了，以下从几个方面说说：

1、怎么做：

我们接触到比较多的培训调查方法比较多，用的最多的就是问卷、面谈，其他的都是理论，实际中用的上并不多。如何使用问卷和面谈，是我们的重点。首先说问卷，立题，我相信大家都是老手了，就不多说，也就是哪些基本性的意见收集，收集后进行题目的汇总、分析；面谈就不说了，是每个人力资源工作者的必修课，选话题、选对象、选时间、选场合，是我们需要注意的地方。

做完了这些，但是结果我们能用吗？发现了什么吗？我们都是在自己的立场上设定假设条件的，其实到最后我们使用上的并不多，无非就是一些在职委外受训与否的判定，就是找课题，但是落到岗位个人的调查结果呢？我们估计并不能得到，因为一个公司内部，我们不能所有的人都发一张问卷，都做一次面谈，你的工作还做不做？

其实，我要说的，做培训需求调查最好还是在员工入职前后进行，这才是培训调查的黄金期，为什么？入职前，对于岗位的任职需求做好分析，形成落地行的要求方案，不要什么沟通、协调、组织什么的，这些是通用能力，关键的是找到具体落地化的要求；面谈过程中，找到与工作分析的差距；入职后，根据前面的差距制定相应的培训计划，是不是更有针对性些呢？

培训最终还是要落到岗位，也就是个人身上的，群体性的调查有一定的作用，单作用不大。

2、效果：

既然做了调查、分析，费了半天的精神，不能白费啊，结果是需要使用的，是需要给老板一个交代的，在老板批复的调查结果上开展具体的培训工作。任何的投入老板都要看到效果，看到利润、效率增长提升率，这是我们需要给老板预估的，老板经常给我们画饼，我们也要给老板画饼。岗位性的培训实施，个性化的受训跟进，只有这样，培训才能真正的落地，才能有效果。

其实，具体到培训调查与分析，说句实话，我也做吗，但是做的基本上是流于形式，走流程的形式是有的，不知道各位同行是怎么做的，一板一眼做的吗？还是把握方向，做好主题呢？

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