【04月28日打卡总结】我赞成以下：1、培训

作者楚铮 2013-04-28 17:31 336

内容来自 2013-04-28 打卡话题

培训需求调查分析结果出来后，我们就要拟定培训计划了。培训计划分年度、季度、月度计划、专项培训计划等，又包括课程计划、实施计划、费用计划、讲师计划等。那么，请问：
1、你们公司有没有制订过培训计划？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是如何制订的？主要有哪些内容？
如果没有，结合需求分析和企业现状，你会怎么来制订？

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我赞成以下：

1、培训目标：希望员工培训后达到什么效果，例如掌握某一门岗位技能，学会什么知识，学会操作什么机器等。

注意事项：制定培训目标时，最好遵循SMART原则的，如果泛泛而谈说要改善什么提高什么，这样空泛的目标，落地后基本效果都不好，当然培训有个很实际的问题是，衡量培训效果非常难，例如，做了一个职业心态培训以后，很难说接下来的产能提升就是这个培训的效果，起反作用都不一定，所以做了某项培训以后，主管的作用非常重要，如何敏感注意工作中员工的关键事件，并且在合适的时候提及培训，去最大化转化培训的效果，这样培训才有效果，举个例子，公司刚给员工做了一个技能提升的培训，如果主管发现员工在实际工作时并没有使用这个新技能，发现后要马上提醒，一而再再而三，而且可以弄个小小的技能竞赛，让员工尽量多用这个技能，只有这样，培训学到的东西才会真的有用。

2、培训课程：主要为新员工入职培训、在职岗位技能培训、管理技能培训、心态培训等等。

注意事项：培训课程的设计，应该是在做好培训需求的基础上而设计的，不应该是领导拍脑袋或者跟风看别人做什么就做什么，培训课程设计还应系统，例如管理人员培训分为基层、中层、高层等，每个课程都针对学员特点来设计。

3、培训对象：培训对象可以自己提需求，部门主管可以为自己下属提培训需求，HR也可以为公司全体员工包括高层提培训需求。

注意事项：每项课程的培训对象都应该是有针对性的，什么培训适合什么人参加，HR应该有明确的界定，现在外在培训资源非常丰富，有些人喜欢看到培训就让老板去参加，结果老板听课以后回来后不管公司现状强制推行，起了反作用。

4、培训讲师：一般为内训讲师和外训讲师。

注意事项：内部讲师和外部讲师各有各的优势，内部讲师熟悉公司情况，讲起课来更有针对性，而且费用方面也好说，但是外来的和尚会念经，很多理念，外部讲师讲的学员就愿意接受，所以有些课程还是可以请请外援，但是费用方面自然也不菲，不过深圳其实有很多免费的有价值的培训，HR可以多上网了解，例如中小企业举办的紧缺人才免费培训。如何激励内部资深员工多和新员工分享多出来授课也是很多企业头痛的问题，公司最好建立内部讲师制度，让讲师不仅能享受到更多的福利，还能提升自身技能学到东西，只有这样，企业才能建立起学习型氛围。

5、培训类型：一般为内训或者外训。

注意事项：外面有很多的外训机构，企业在选择他们时，可以先让他们发一些简短的视频课程或者PPT来看，了解下讲师的情况，并且了解他们在授课以后有无跟进服务，让培训更好地落地。

6、培训费用：该项培训得花多少钱？

注意事项：每年公司有培训预算，中小企业经常为一个事情头痛，老板口头上说

很重视培训，但是真的申请钱的时候，估计就很难，因为老板看不到培训有什么效果，很担心钱花出去了又白花，那么HR可能需要努力找免费培训，或者多争取一些免费课程，最好是能自己讲的课自己讲，当然，有些培训必须得花钱做，这个时候，HR要让老板花钱花得放心，在培训前让老板多了解课程的好处，更重要的是培训后，让老板看到效果，例如组织了某项技能培训以后，配合主管做好产能提升的工作，并且提供数据给老板看。

7、培训时间：培训进行的时间

注意事项：有些公司担心影响生产和工作，会把培训安排在周末或者晚上，有些公司习惯安排在上班时间，如果是从员工积极性角度来看，安排在上班时间当然更理想，下班时间如果不算加班还安排员工来培训，确实有可能遭到员工的抱怨。当然公司都把培训当做员工的福利，觉得下班时间安排培训也是为了员工好，但是员工不一定会这样想，觉得培训也是等同于上班，所以如果公司工作安排得过来，培训尽量安排在工作日。

8、培训方式：授课、案例讨论、外训、拓展、录像、学徒、工作轮换等等

注意事项：培训不等于讲课，培训方式应考虑到怎样调动学员的积极性，采用各种丰富有趣的方式来进行，例如给新员工介绍公司规章管理制度时，可以采用一些有趣的公司员工自拍的小视频片段来介绍怎样才是符合公司规定的做法，例如为了培养员工团队精神，把他们拉出去做拓展，例如为了提升干部的管理技能，找几个案例让他们实战模拟等等，培训可以在会议室进行，也可以在户外进行，既可以通过PPT讲授来进行，也可以通过远程教学来进行，公司需要根据自己的资源和学员的特点采用各种有趣的方式，尽量避免填鸭式的教学。

9、考核方式：对培训效果进行考核，例如试卷、技能考核、讲授、总结等等

注意事项：培训效果考核是培训最难的环节之一，数据难以获得，而且得出的数据也难以辨别是否就是培训的效果。但是，我们也可以通过一些方式来尽量获取信息，来检验培训效果，例如在课程结束后调查学员的满意度和建议，在培训结果落地时通过技能考核或者总结等来检验课程内容的实战性，在培训结束后收集公司的生产效率、产能、员工流失率等等数据来查验。公司还会通过培训积分制来对员工培训参与度进行管理，把培训积分与绩效考核、薪酬、晋升等挂钩。

10、计划类型：年度、季度、月度等等

注意事项：公司一般在年底会做好明年整年度的培训计划，如果有公司临时专项培训，也会有另外的专项培训计划。做计划，最忌的是流于形式，计划是拍脑袋做出来的，计划做出来以后，没有人跟进，或者是没有根据实际情况的变化做出相应调整，这样的计划没有任何指导意义，不做也罢。

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