推荐年终考核搞不好就是一场年终折腾

作者周利福 2013-01-14 07:32 2130

　　年终考核是企业的大事，也是HR的大事，不论是否有绩效考核体系，年终的绩效考核都少不了的，因为这跟人员盘点和规划、发放年终奖等密切相关。那么，请问：1、你们公司年终绩效考核的方式是怎样的？A、领导直接简单人为评价 B、针对员工的态度、能力和业绩进行360度评价 C、按年初制订的详细绩效考核方案执行 D、其它（请说明） 2、具体是怎么来做的？请分享你的经验

　　#励言腹语#开放、分享、行知、责任

　　⊙年终考核确实是大事，但是要琢磨不是考核方式如何，而是要考虑执行力如何，不管是领导简单人为评价还是详细的绩效考核方案，假如没有了一以贯之的执行力，都将成为了年终考核的大坏事。

　　⊙与其问年终绩效考核怎么做，还不如问为什么要年终绩效考核，其目的是为了什么，不然，仅仅是照搬照抄的话，再漂亮的方案都犹如小孩子戴大帽子，不被捂死已经很不错。

　　⊙假如选择“A、领导直接简单人为评价”，那还能有什么经验分享呢？嘿嘿，等我去撬开领导的脑袋，看看ta到底是凭借什么因素及条件来“评价”。

　　⊙假如选择“B和C”的话，基本可以这样分享经验，那就是按照流程办事，至于什么流程的话，事先就已经制定好了，嘿嘿，大家仔细看其他人的分享，应该有列出执行方案的流程，在此就占用篇幅了。

　　⊙还有一种情况可以考虑：A大家都知道觉得是不合适的。B实施起来有难度，也不一定适合所有的企业。那么做为一个企业来说，不管大小，既然年初有详细的方案，那么第一，这个方案在年初制定时，一定是经过深思熟虑，并全员公示的，有一定的公性力。第二，在年终，可以对照这一年实施的情况，执行的结果来比照及总结绩效考核的结果。可能年初制定的绩效并一定完美，甚至有很一定偏差，这也是之所以会有D选项的原因。第三，在总结及核对完所有绩效考订结果后，并不是简单的拿予运用或公示或与年终员工挂钩，或年终奖挂钩，而应更多的关注绩效考核所展示的数据里的变化维度的隐性问题。

　　⊙年终绩效考核就是具体要落实到做法或方法上了。我的建议是年终奖，人才盘点，不要仅仅运用单一人力资源的绩效考核这一手段，或担忧绩效手段是单一不公平的手段时，最好公司年终其他大的项目中人的维度所产生的效应综合来评定。

　　⊙象年终奖，其实汉代开始就已出现了，东汉时期，一到腊月，皇/帝就给文武百官发年终奖，金额相当于一年工资，很丰厚吧。而我们现在的年终考核，再怎么样优秀，都无法让我们一下子获得一年工资的奖励啊。

　　⊙年终考核为什么会失败？原因何在？年终考核工作是一项复杂的工作，实际操作起来会受很多方面因素的影响，如考核标准的信度，也就是标准制定的不切实际，势必影响考核结果；由于考评人员之间缺乏良好配合造成考核结果误差，比较多的是感情误差、偏见误差；再有被考核人员自我考评部份不按实际填写，使得考核出现误差等等。综合起来，归纳出了以下几条主要原因：原因1：考核没有与目标保持一致；原因2：考核没有侧重点；原因3：考核指标千人一面；原因4：考核目标不合适；原因5: 考核指标没有进行细化；原因6：选择考评人不合适；原因7：考评准备工作没有做好；原因8：考核中缺乏交流沟通；原因9：考核注重形式；原因10：考核不跟奖惩挂钩；原因11：错误的考评观念；原因12：失当的考评技能。

　　⊙在爱立信，每项工作都有考核标准。爱立信每年要特别明确地进行年终绩效评估，员工队伍的工作分几个档级。一般员工按照公司的目标应达到良好，可能有5%到10%的员工工作不太好，通过调整还是可以接受的；还有不到5%的员工确实达不到目标。对这两组人员可能采用激励程序，经理会告诉这些员工：你的工作表现不好，要马上改进。对于做得非常好或者有突出贡献的员工，如果还有潜能的话，可能会提升他们去担任更高的职务。对大部分做得不错的人，公司会维持他们在原岗位上继续工作。爱立信对每个职务的薪金都设立一个最低标准，即下限。当然，规定下限并非为了限制上限，而是保证该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80%左右，比较特殊的职务可能会达到100%，而比较容易招聘的职务可能只有40%的差异。同时，每个工作都有硬性指标以供考核。例如，在大部分公司，市场推广工作的成功与否，很难用具体的定量指标来考核，在爱立信却是可以的，一般使用市场分析数据来考查。比如，你花了100万元的广告费，达到了什么样的目标：如做了多少个广告、覆盖的用户数量是多少等等，都有确切的数字可以证明你的成绩，广告影响力的调查通常通过一些第三方公司来做。爱立信这种“考核无虚言”的作风确实是我们国内大多数企业需要学习和借鉴的。

　　总而言之，年终考核搞不好就是一场年终折腾，切忌！在当前全球面临经济危机的背景下，凝聚人心，树立信心应成为工作的重中之重，管理制度的设计也应与时俱进，以激励机制为本，鼓舞员工共度难关。防止年终考核成为以淘汰员工为目的的裁员手段。同时年终考核应该拟定完整科学系统的指标体系，尽量完善量化指标，避免考核中的主观人为因素，注重以人为本，依据岗位的特点制定灵活的考核办法，而不能盲目追求形式。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。