某地产公司2012年度绩效考核办法
总 则
为客观、公正的评价员工2012年度的工作业绩,总结及分享经验、分析工作中存在的问题，并制定下一年度的工作计划。同时为员工的绩效工资发放、薪资及职位升降、岗位调整等提供可靠的依据，特制订本办法。
一、适用对象：适用于地产公司所有截止2012年12月31日前转正在职员工，各分公司总经理/负责人。
二、绩效考核组成员及职责：
1、考核组成员：董事会、总公司各中心（部门）负责人、人力行政中心
2、各成员职责：
（1）董事会：为绩效考核组的最高权责机构，主要职责如下：
1）负责审批《年度绩效考核办法》、绩效考核标准；
2）负责审批《企业2013年度经营计划》、《企业各中心、各子公司2013年目标责任书》；
3）负责对总公司各中心（部门）负责人、子公司总经理的业绩考核和综合评定；
4）负责总公司全体参加考核员工的绩效考核和综合评定结果的审批；
5）负责审批总公司全体员工、子公司经理级以上（含）的考核结果运用；
6）负责绩效考核过程中流程的监督，以及一些考核中的决策性工作；
7）负责高管级人员（所分管的）绩效面谈。
（2）各中心（部门）负责人：为绩效考核的直接执行者，具体职责如下：
1）负责组织部门进行绩效考核流程培训，给予部门员工思想上的引导；
2）负责审核被考核者的年度述职报告，指导及帮助下属员工认真制作述职报告；
3）负责组织实施本部门的考核，并对直管下属进行业绩考核和综合评定；
4）负责与直管下属绩效面谈，提出改善措施。
（3）人力行政中心：为绩效考核的核心执行机构，具体职责如下：
1）负责编制绩效考核办法，确保绩效考核的科学性和可行性；
2）负责对考核者进行培训，包括：考核流程、考核方法、考核信息收集方法、员工面谈方法等；
3）负责高管级以上人员绩效考核的组织实施；
4）负责参与并协助各部门对高管级（不含）以下人员的考核，监督及指导考核过程；
5）负责绩效成绩的统计、整理、汇总及分析，提交绩效考核报告；
6）负责与董事会对接考核结果的运用，并执行结果运用；
7）负责指导和监督子公司的绩效考核办法及实施；
8）负责受理员工绩效申诉；
9）负责全公司绩效档案的归档和保管。
三、考核原则：
1、实行逐级考核原则：先部门、后个人，由上至下逐级考核。
2、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感******彩。
3、考核依据：主要参照各个公司/部门制定的《2012年4季度目标责任》设立考核指标以及全年的综合业绩。
四、考核进度计划及流程：
1、考核进度计划：
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时间 |
事项 |
责任部门/责任人 |
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2012年12月10日 |
发布年度考核通知 |
人力行政中心 |
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2012年12月11日 |
组织考核者培训考核流程 |
人力行政中心 |
|
2013年1月5日 |
提交财务相关数据 |
财务管理中心 |
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2013年1月7日 |
高管级考核 |
董事会 |
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2013年1月8日 |
统计整理高管级考核成绩 |
人力行政中心 |
|
2013年1月9日 |
提交高管绩效成绩审批 |
人力行政中心 |
|
2013年1月11日-19日 |
各部门考核 |
各部门负责人 |
|
2013年20日-21日 |
绩效成绩统计 |
人力行政中心 |
|
2013年1月22日 |
提交绩效成绩总表至董事会审批 |
人力行政中心 |
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2013年1月24日 |
公示绩效成绩 |
人力行政中心 |
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2013年1月25日 |
受理员工申诉 |
人力行政中心 |
|
2013年1月26日 |
制作绩效工资表 |
人力行政中心 |
|
2013年1月28日 |
提交董事会审批 |
人力行政中心 |
|
2013年1月29日 |
提交财务发放绩效工资 |
人力行政中心 |
|
2013年1月31日 |
绩效工资到帐 |
财务管理中心 |
|
2013年1月26日-31日 |
员工绩效面谈 |
各考核者 |
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年终奖核算时间安排 |
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2013年2月1日 |
核算年终奖 |
人力行政中心 |
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2013年2月2日 |
提交董事审批 |
人力行政中心 |
|
2013年2月4日 |
提交财务部发放年终奖 |
人力行政中心 |
|
2013年2月6日 |
年终奖发放到位 |
财务管理中心 |
|
|
|
|
2、考核流程:
五、考核实施细则：
为客观、合理的评价每位员工的业绩，不同的部门或岗位根据业务性质采用不同的绩效考核方法，具体如下：
1、地产公司职能类所有员工及销售类经理级以上（含）员工；
1）考核办法：采用KPI及目标管理相结合考核办法。
2）考核关系： 考核关系主体分为考核者和被考核者，依据考核组织机构和职位别划分，具体如下：
|
被考核者 |
考核者 |
|
高管级 |
所属分管领导 |
|
部门经理级 |
直管总监/总经理、HR总监 |
|
经理级 |
部门经理、 HR总监 |
|
主管级 |
直线经理、薪酬绩效经理 |
|
员工级 |
直线主管/经理、薪酬绩效经理 |
3）考核权重及报告格式：
|
被考核者 |
考核权重 |
报告格式 |
|
自评 |
上级 |
人力资源部 |
|
高管级 |
20% |
80% |
/ |
PPT |
|
部门经理级 |
10% |
60% |
30% |
PPT |
|
经理级 |
10% |
60% |
30% |
PPT |
|
主管级 |
10% |
60% |
30% |
PPT/Word |
|
员工级 |
10% |
60% |
30% |
PPT/Word |
4）报告内容：
l 高管、部门经理级：
Ø 全年经营目标、销售目标完成情况（经济指标，要求提供真实的数据及依据）；
Ø 部门（公司）重点工作完成情况（量化指标，列出重点工作事项，并分析原因、提炼经验）；
Ø 团队建设情况（团队梯队建设、核心员工离职率、培训情况等）；
Ø 部门及个人存在问题分析及改进措施（列出至少2项主要的失败事例、分析原因、提炼经验，并提出改进措施）；
Ø 需要得到的支持与帮助；
Ø 2013年度重点工作计划：（需附甘特表，并注明相关责任人）。
l 经理、主管级：
Ø 重点工作完成情况（量化指标，列出重点工作事项，并分析原因、提炼经验）；
Ø 日常工作完成情况（量化指标，列出重点工作事项，并分析原因、提炼经验）；
Ø 团队及个人存在不足分析及改进措施（列出至少1项主要的失败事例、分析原因、提炼经验，并提出改进措施）；
Ø 对任职岗位的认识、理解，以及工作的体会；
Ø 需要得到的支持与帮助；
Ø 2013年1季度工作计划：（需附甘特表，并注明相关责任人）。
l 员工级：
Ø 重点工作完成情况（量化指标，列出重点工作事项，并分析原因、提炼经验）；
Ø 日常工作完成情况（量化指标，列出重点工作事项，并分析原因、提炼经验）；
Ø 个人存在问题分析及改进措施（列出至少1项主要的失败事例、分析原因、提炼经验，并提出改进措施）；
Ø 需要得到的支持与帮助；
Ø 2013年1季度工作计划：（需附甘特表，并注明相关责任人）。
2、销售类经理级以下（不含）员工：由各机构自行组织考核，遵循上述逐级考核原则，由各机构负责人组织实施考核。
六、考核结果运用：
1、部门负责人的考核成绩作为所管辖部门的总成绩，该总成绩与部门员工的考核成绩分布比例直接挂钩。考核评分表按照百分制考核，部门负责人考核完毕后按照如下标准进行将部门进行分类：
|
成绩期间 |
90-100 |
80-89.99 |
70-79.99 |
60-69 |
60以下 |
|
对应级别 |
A |
B |
C |
D |
E |
2、部门成绩与部门员工成绩分布对照表：
|
部门绩效级别 |
部门员工成绩分布比例 |
|
A |
B |
C |
D |
E |
|
A |
20% |
30% |
45% |
5% |
0% |
|
B |
10% |
20% |
60% |
10% |
0% |
|
C |
0% |
10% |
60% |
20% |
10% |
|
D |
0% |
0% |
60% |
30% |
10% |
|
E |
0% |
0% |
50% |
30% |
20% |
Ø 备注说明：
（1）以上分布比例的核算人数以部门参加绩效考核的实际人数计算；
（2）部门负责人在考核本部门员工时，必须严格按照上表分布比例打分，如不符合上述标准的，人力资源部有权要求部门重新评分，或由人力资源部在部门评分基础上降一至二级调整。
3、员工个人绩效结果运用：
表一：
|
考核结果区间 |
对应绩效考核等级 |
绩效工资核发系数 |
|
90-100 |
A |
1.4 |
|
80-89 |
B |
1.2 |
|
70-79 |
C |
1.0 |
|
60-69 |
D |
0.8 |
|
50-59 |
E |
0.6 |
|
表二 |
|
A |
B |
C |
D |
E |
|
薪酬上调一至二级；视情况给予职位晋升。年终奖分配系数增加0.2个点. |
薪酬上调一级；作为核心人才培养。年终奖分配系数增加0.1个点 |
加强培训；上级领导与其共同制定职业规划；部分人员可轮岗 |
薪酬下调一级；
年终奖按原分配的50%发放，并视情况给予调岗；取消年度评优资格。 |
无年终奖；
降职或劝退；
取消年度评优资格。 |
注：凡有绩效扣款的员工均按照表一表核算绩效工资，无绩效扣款的员工不按此标准执行。所有参加考核的人员除按上表执行考核结果外，还参照表二执行考核结果。
七、员工申诉：
在绩效成绩公示后，被考核者如认为有不公平对待或对考核结果有异议，有权在成绩公示之日起2天日内向人力行政中心书面提出申诉（填写《员工绩效申诉表》），人力行政中心接到员工申诉后须在2个工作日内受理。受理完毕后由员工签字确认自己的最终绩效成绩，方可运用考核结果 。
八、绩效面谈：
绩效面谈须在绩效考核结束后一周内，逐级与直接下级进行一对一双向沟通，对于绩效考核的结果给予说明，指出2012年工作中的优缺点（以事实为依据，就事论事），并指出改进意见以及明年的工作要求。
九、附则：
1、本办法经董事会审批后发布执行；
2、关于绩效工资发放涉及到的个人所得税，请财务部配合给出合理处理意见；
3、本办法由人力行政中心拟定，并负最终解释权，修改亦同。
附件：《2013年度绩效考核表》
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