【05月03日打卡总结】处理好各种职场矛盾，

作者辰辰妈妈 2013-05-03 14:55 214

内容来自 2013-05-03 打卡话题

B公司李老板前不久在外听了一堂“如何提高执行力”的课程，很受启发，认为自己的员工都很需要这个培训，于是安排HR经理张小姐联系老师给员工培训这个课程，时间定在了本周六。但消息一公布，张小姐就收到许多不好的反馈声音，销售部经理说我们团队执行力都很高了，派一两个代表来听就行了；生产部经理说周六要加班，可能主管们不一定来得了；采购部的说要出差；财务部已有人提前请假了。摆明了大家对此培训并不“感冒”，那这个培训还要不要做？做了的话，效果又怎么来保障？张小姐犯愁了。请问：
如果你是张小姐，面对如此问题，你会怎么办？

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处理好各种职场矛盾，无论对劳动者还是用人单位都大有好处。很多时候，光有理论知识是不够的，需要经过实战的打磨才能找到比较好的解决方案。为此，羊城晚报《人才版》特开设《职场MBA》专栏，采用类似MBA培训的方式，针对读者关注的各种典型职场疑难案例，邀请中国南方人才市场的人力资源评价专业咨询顾问，进行多角度的分析评点，期望可帮助读者启发思路，提升职场智慧。

　　本期关注的是员工培训的相关问题。

　　如何提高培训的制约力？

　　赢得员工的胜任力

　　读者：我们公司每年拟定培训计划的时候都是依据员工需求的调查结果，但具体方向不明确，调查显示的多数员工希望学习什么就组织什么培训。培训也没有与晋升加薪等对接，对公司员工没有制约力和推动力，大家学习积极性不高。如果强制培训与员工的加薪、晋升挂钩，好像理由又不是很充分。针对这样的情况，我们应该怎么办？

　　MBA分析：中国南方人才市场专家分析，当前只有学习型的组织才能在激烈的市场竞争中取得立足之地，培训是保持企业学习状态的一种方式。但确也存在着很多公司“为了培训而培训”的盲目情况。这样的培训既不能引起员工的兴趣，也不会带来实质性的收益，员工当然不乐意参加。

　　要改变这种状况，建议企业在设计培训架构以前，不妨先针对不同层级人员做“胜任力模型”。公司可以由人力资源部门，或者与专业的培训咨询机构合作，结合不同层级的职能、素质和能力要求，设计出能够使员工人力资源增值、业务能力提高的培训课程。譬如针对高级管理人员、中级管理人员和前线销售人员分别开设战略决策、团队建设、销售技巧的培训课程。相信这种以工作为导向的分层培训架构将会引发公司员工自觉的学习热情。

　　伴随培训效果的产生，制约力自然形成。与员工胜任力结合的培训课程顺利展开后，培训课程提高了员工的胜任力和自身素质。绩效考评中是否参加培训的差异就会显现出来。这将会对员工不参加培训的行为形成约束。

　　中层管理采用什么培训形式？

　　由培训需求内容决定

　　读者：目前我正在做中层管理培训这个项目，以前的中层管理培训就是出去听听公开课，买几本书，自己看看培训光盘，但效果不明显。现在想把中层培训办得系统些，换句话就是“有声有色、动静结合”。但如果学公司高层那样，到外面一些知名的高校、培训机构去参加管理学方面的课程，战略性的东西就太多了，而且费用较贵，性价比似乎不高。请问该从何下手？

　　MBA分析：是否像高层那样参加课程学习，只是一种形式。你的困扰，其实并不在于培训的形式，而培训的内容。培训是提升员工能力、增强企业竞争力的有效途径，进行培训之前首先要考虑的问题是选择什么培训内容，不能为了培训而培训。

　　分析中层领导干部的培训需要可以从组织目标分析入手，通过对组织目标的分析，确定中层领导干部需要具备的素质，进而选择相应的培训课程；也可以通过绩效考核的方式得出员工的能力缺陷结论，这样可以反映出员工需要改善的部分；最后也可以通过问卷和访谈了解中层领导者的培训需求。通过上述分析，人力资源部就可以得到清晰的培训要求，进而制订培训计划。至于具体的培训形式，则可以灵活处理，根据效果来做决定。

　　如何计算培训投资回报率？

　　数字不能解决一切

　　读者：我们是一家销售型企业，老板基本都只看数字。作为一名培训主管，我一直苦于培训的投资回报计算，以便让老板一眼就能从数字中了解到培训的重要性。为此，我想到以下一个计算公式：培训ROI=[销售总额-企业总支出-（增长预期+平均增长）/2]/培训支出。请教专家，上述公式是否可行，有没有更好的计算公式？

　　MBA分析：数字不能解决一切问题。对于员工来说，任何培训的好处在中、远期才会体现，并且因为个体的理解差异，体现出来的成果效度不尽相同，因此，想要证明一个长期持续的岗位培训让员工能更好地工作，这是非常困难的。

　　所以，建议你换一个思路。这种将销售业绩直接与培训结合的回报率的分析，实施得好可以激励销售人员，但实施得不好，只会徒增为了计算分析而投入的大量资金与时间，计算的结果却流于形式。对于任何一名专业的职业经理人来说，培训是否能真的明显改善企业的问题，也许是更应重视的问题。如果你确实能发现并解决企业的问题，我敢保证没人会要求你做这类的“培训ROI分析”，相反地，你会作为团队内的重要角色受到大家的欢迎。

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