内部讲师的档期出现问题,是企业里面经常发展的事情。 总结原因如下:工作真的很忙;对培训工作不重视;不满意培训内容;其它原因。
就前三条分析一下吧:
工作真的很忙吗?我想是因为培训工作没有被排在前面吧。如果想着把所有的工作做完了再来做培训,那么就真会出现工作总是很忙,实在没有时间做培训的情况。不过,换位思考一下,没有哪个人的工作职责中有提供培训服务的条款。而且企业也不会因为一个人参与培训工作的多少、好坏就增加对他个人的绩效评价,所以,培训工作对非培训组织者来说,的确不能算做很重要的工作“工作很忙”也无可厚非。
对培训工作不重视?企业内部培训,绝大多数是通过说教的形式,说教形式做培训的效果本就很难保证。企业内部人员培训和外部人员培训不同,理论讲多了,人家说你纸上谈兵,你理论讲得那么好,绩效为什么做不上去;实操讲多了,人家说你高度不够,培训的东西不用讲人家也知道。
对培训内容不满意?有些人是认可培训的,也喜欢利用这个机会和其他人交流。但组织者也许并不了解培训者的真正需要。一个生产经理,未必希望讲生产管理;一个市场经理,也许喜欢沟通人生和哲学。
解决方法:除了培训组织者要清楚地认识到培训工作在企业整体中的地位、作用和意义外,以下从三个方面略作说明,未必一一对题,供大家参考吧。
行政角度:将培训工作以制度形式规定下来。明确哪类人员要做什么培训、要做几次培训,并对违反规定者,提前约定处罚措施。从经验来看,这种方法可以使用,但要注重企业实际情况。这种方法使用不好,很容易激起培训者和员工的反感情绪,降低培训效果。
激励角度:有些企业对内部培训是有培训费的。这个方法可以借鉴,但要做好人工成本的测算和培训的评估工作,避免新的问题出现。
文化角度:中国企业文化90%是一把手文化,所以一把手对培训工作的重视是非常重要的。即使再优秀的人力资源工作者,离开了老板的支持也将一事无成。所以,要做好老板的工作,让老板多讲一次课、多听一次课、年度工作中多说一句培训的事、对培训工作计划和总结多落一个名字,效果也许就大大不同。