私人整理-打印版哦--牛人推荐-----1.4如何设计年终奖方案？

说起年终奖，许多人往往就会想到是N倍的工资，或者是年终考核方案。具体这个N怎么定，方案怎么做，要考虑哪些因素等，这里面学问很大。那么，请问：1、你们是否已经在做年终奖方案？A、是B、否

2、如果是，你们是怎么来设计这个方案的？请分享你的经验。如果否，结合公司现状，你打算怎么来做这个方案？请分享你的想法

我们的年终奖方案相对已比较成熟，每年都差不多，大致是这样的：我们公司的年终奖主要有两部分：一是年终双薪，二是年终绩效奖金。

一、年终双薪

我们称其为“普惠型”年终奖。但即使这样，并不是所有人都拿得到或都一样的13薪。符合条件的每个员工都会对应有一个年度综合评价等级（360度评价），分ABCD四个等级，90~100分的为A，对应的双薪系数是1.4；80~90分的为B，对应的双薪系数为1.2；70~80分的为C，对应的双薪系数为1.0，70分以下为D，系数为0，没有年底双薪。这里所指的符合条件的员工是指目前仍在职且未提出辞职、已合格转正且年度内未受过书面警告处分的员工。在公司工作未满一年的还要乘于服务月份系数（如8/12）。比重方面，拿A的员工一般占10%、拿B的为20%、大部分（约60%）都拿C，少数不合格的（约10%）拿D。当然，这个双薪系数和ABCD的分值区间、比重要看公司效益和部门绩效情况，每年都会略有调整，部门间也会有少许差异。

看是简单的年终双薪，我们却不可简单随意处理，不搞平均主义的大锅饭，要分出好坏，对表现优秀和差的员工通过有效的评价给予区分，区别对待，做到更加相对的公平，让年终双薪更具有激励性。相信这些做法，大家都差不多。

二、年终绩效奖金

我们公司大部分员工都有年度绩效考核方案，根据其年度绩效方案得出其个人绩效系数，最高封顶为1.4，最低为0.6。

对有签订年薪方案的员工来说，他们的这部分年终绩效奖金=年初方案所定的基准年薪*个人绩效系数-12年月的月薪总和-年终双薪。一般来说，拿年薪方案的多为主管级以上管理人员及部分业务和技术骨干员工。按此方案，年薪制员工最高可拿到基准年薪140%的工资，最低的当然年底什么都没有，年度工资就只是12个月的月工资（通常为基准年薪的60%）。

而对于没有年薪方案的员工来说，其没有单独明确的年绩效分配方案，只是根据其年终绩效考核结果得出的年终绩效系数乘于一个待分配奖金数额而得来。具体操作如下：

1、根据公司利润情况确定年终绩效奖金的总奖金池，具体拿出多少利润，怎么分享法，这个要因人而异，不同的企业、盈利状况不同或在不同的战略时期等会有差异。（如可直接从利润中提取百分之几来分享、可按利润分段累进分享、也可按利润率有区别地分享等）

2、确定部门评价系数和部门绩效系数。这个部门评价系数相当于是部门对“公司业务和战略的贡献”系数（我们的一般为0.8~1.2之间，如业务1.2，技术1.1，人资1.0等）。部门绩效系数就是年度部门考核的结果所对应的系数，最高为1.4，最低为0.6。给部门评价系数赋比重40%，部门绩效系数赋比重60%，就得出部门的奖金系数。如某技术部门的绩效系数是1.3，那么其对应的奖金系数是：1.1*0.4+1.3*0.6=1.22。

3、确定部门奖金包：公司奖金包*部门奖金系数/所有部门奖金系数之和。

4、确定员工奖金：部门奖金包*员工绩效系数/部门所有员工绩效系数之和。对年薪制员工的年终绩效奖金，以上两种算法取其低者。

总之，我们的年终奖与当初所定的年度考核方案相照应，在基本设定的框架和体系下，根据公司年度总体业绩和实际利润状况，结合部门和员工的实际业绩表现来分配和发放年终奖。另外，还会有选择性地加入一些如股票期权激励、优秀员工评选、额外单项奖金、培训基金、晋升计划乃至董事长特别鼓励谈话和额外红包等个性化的、灵活的、有精神奖励的年终奖励方式，以此来最大限度地激励员工。

1、膘哥公司的年终奖早就开始在做了，人员太多，不提早的话，万一到年底了还拿不出今年的分赃方案来，那愤怒的员工会把本部门撕成碎片的。

不过幸好的是，这种事情并不是太麻烦，因为早已经定好了年终奖的发放方案，而且这个方案是之前一直沿袭的，每年只做一些微调，所以只用等一些必要的数据出来之后，在EXCEL表里加减乘除一下，每个人该奖多少就一清二楚的了，而且明明白白，有据可查，不怕员工来告状；

2、膘哥公司的年终奖是开放式的，由几位之前在本公司服务的声名赫赫的前辈制定，十分精妙，在膘哥上任之前就已经开始使用了，一直到现在也没有大改过。由于公正、经得起推敲，并且年代久远，已经在员工当中具有了权威性，大家都比较认可，这让本部门省下了好多好多的力气，每次一到年底，看着周围其它几家公司的同行都为年终奖这个事弄得焦头烂额，投诉、吵闹、甚至还有上演全武行的，好多都要重做好几回，弄得年终奖拖到年后才能发，而本公司这边就清清爽爽，波澜不惊，膘哥心里就会有一种阴暗的快感，同时非常敬佩那几位前辈的水平。

由于涉及到公司机密，不能本公司的年终奖方案详细的分享给大家，而且适合本公司的，未必适合其它，所以只非常粗略的描述一下吧：

每名员工能具体拿到多少年终奖，是由三个因素决定的：公司利润、团队贡献以及个人绩效，公司今年赚到了多少利润，会拿出一个系数，按各部门、各分公司、各中心等的贡献值进行分配，具体到员工个人，又是与他的绩效挂钩的。这三者之间有一些不复杂但也绝对说不上简单的公式，加减乘除一算之后，就是每名员工的年终奖金了。

如何设计年终奖方案？

年终奖方案的制定有点类似于活动策划方案，制定出来的东西必须具有可行性，可操作性及实用性。这个话题我想结合一个总体流程来和卡友做以分享：

1.目的。公司自2012年2月份新制定的薪资架构，对于年终奖的发放，方案也在紧锣密鼓的制定，目的很明确，奖励员工、部门在一年中的辛勤付出，以增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进。

2.发放范围。年终奖的发放应该得有一个范围限制，不可能新进的员工或在试用期内的员工发的奖金和老员工一样。如发放的范围为所有在编制的正式员工，对于高层（总经理以上）不适用本制度等；当然还需有不发放的情形，如辞职或被解雇；请假超过规定的；其他中途离职者等等。

3.年终奖项的设置。年终奖项的设定也是很有学问的，之前打卡的《如何设置年终奖品》不也很有学问。在设置时，我们可以从多角度进行，如年度优秀个人奖，优秀团队奖、优秀干部、优秀新人奖，年度优秀进步奖等。对于所确定的奖项要利用好绩效考核指标，将每个指标进行量化，如标准是什么，人数比例是多少，参选的范围是什么，奖励的金额是多少等进行量化。

4.成立评选小组。在前奏工作都就绪时，就要选出人员进行评选，人员的选择应该有高层领导，人力资源部门，各部门主管，员工进行参与评选。将评选的流程（评选方式、时间、地点、审核，计算，公布）等方面要进行详细的制定。

5.附则。对于员工、团队的平选民，附上相应的资料是必须的，作为评选的标准和证据。资料一般有工作说明书、已取得成果之资料、先进事迹的报告等。此外，还应设计一些固定的表格，如《推荐表》、《优秀团队评价表》、《优秀员工评价表》、《优秀新人奖评价表》等表格让其进行陈述。

6.借助专业工具，做出漂亮方案。

①利用STAR模式进行方案的制定，尤其对于优秀员工/干部的评选，此模式是个很好的武器；

②SMART原则，在评选时我们对于提交上来的文件要具有可衡量性、可控制性、有时间性、实际可取的及清晰可明的，采取SMART对于我们评选的公平、公正性无疑是雪中送炭，锦上添花，让我们工作的开展会更加的顺畅。

对于年终奖，是每个员工心中所盼望和期待的，切记不可搞大锅饭，做到因人而发，在进行物质奖励的同时，不要忘记精神激励。

元旦一来上班就说年终奖，真好啊，分享下：
我遇到过的年终奖分配办法：
1、系数法：年终时，财务、人事、公司领导根据公司年终奖分配办法，定下公司今年年终奖分配的基数（比如是2000元），然后按照各部门、各岗位的系数进行分配（如你的岗位系数是1.5，那么就可以分配年终奖3000元），这个办法大家都比较清楚，自己都可以计算。只是在设计部门和岗位系数时需要充分听取各方意见，并随着公司的发展不断调整系数。这种方式我在原来的国有企业是这样的。当然，销售、设计、领导们的系数比较高，销售另外还有自己的提成及另外的分配方案。
2、平均法：公司根据不同职位，年终时通过部门领导和公司领导决定，凡是同职位的员工年终奖一样多。对特别贡献人员或个别领导，老板再给予另外红包的形式。我在当时的港资公司遇到过。
3、预先设计法：公司的薪资制度中就规定了年终奖的分配办法，比如年终按照自己的月薪进行双薪、三薪……之类的，这完全根据公司当年利润水平，然后由公司高层决定。听说最高的公司会达到年终10薪、20薪甚至更多，比如华为、腾讯等，不知是不是这样的啊。
4、购物卡式：我们通常遇到的年终奖分配方式都是以货币形式打入个人帐号或现金发到手上，这里面的避税技巧需要讲究的，建议以后可以设专题大家讨论；但不少公司是以发购物卡的方式，但这种方式也可以作为另外发年终奖的补充方式来进行，一般是到指定商场买几百到几万不等的购物卡，商场当然会给公司一定优惠，这也导致其他部门对人事、财务的清廉问题提出了一定的质疑。
5、不发年终奖：对于传统而言，我们好不容易熬到了年底，总对公司有一个期盼，绝大多数公司或多或少都会发年终奖的，哪怕是当年经济效益不太好。然而，我们还是会遇到一些公司不发年终奖，这些老板们要么比较扣门儿、要么觉得我平时都给你发得够多了年底就免了吧、要么干脆我请大伙儿吃一台就了事吧……，当然，这样的情形是少之又少的。
今年，我们公司的年终奖方案还在保密中，没有制定出来啊，如果我来定，希望是：
1、建议还是要发年终奖：因为公司成立不久，不发肯定不好，否则会影响员工热情和士气，发多了公司承受困难，给公司后续发展带来不利。
2、方案简单可行：建议最好按照各岗位的月工资标准和入职公司时间长短（按月计算，不足一月算一月）来计算，比如A员工假设月工资为3000元，5月3日入职公司，那么其年终奖可以为3000*8/12*N（“N“为年终N薪的意思，具体由公司领导集体决定），这样计算方便可行。
3、同时考虑特殊情况的处理：对于事假、病假、工伤假等请假人员超过一定期限的年终奖给予方案，辞职、辞退等情况年终奖的给予办法，入职半月内（时间较短）人员年终奖的发放办法等，虽然这些情况的人员不多，也要给予特别考虑。
4、发放时间：建议将个人全部年终奖按6：4形式，春节放假前发6成，节后上班半月内发余下4成，不赞成春节前发完或全部到节后发。因为公司成立不久，员工不少正在观望中，公司较多福利待遇也有待提高，吸引员工的方面不多，特别是对基层操作员工更是人心不稳，如春节前全部发放，可能导致节后不少普工将离开公司的局面，进而影响生产的正常开展，这是所有管理层都担心或不愿意看到的事；如果全部到节后发放，可能会打击部分员工的积极性，认为公司扣门儿，不大方，或者感觉到公司没有底气，自信心不足。所以我觉得折衷的方式比较好些。
5、考虑个税：年终奖、正常工资、其他收入等，往往到年底时会影响到个人的收入，特别是个税的合理避让，是所有员工希望看到的，这就要求财务人员充分吃透国家、地方、行业政策，在不违反国家法律法规的前提下，尽量提高员工收入是工作职责之一。

风雨送春归，飞雪迎春到，又是一年辞就时！亲朋好友，同事同学同行，甚至连路人甲都在谈论年终奖金话题，晒一晒，谈一谈，有奖者说，今年拿的少了，明年换个高的工作！没奖者说，凭啥别人能有我没有？明年换个有奖金的工作！对于企业来说，发奖也愁，无奖也愁，所以就是几家欢乐几家愁！

年终奖作为企业一种激励方式，如何做到既要让老板发的放心、又要让员工拿的称心！这就是一个度的问题！个人认为，设计年终奖金要考虑三方面因素：

一、兑现管理承诺：

1、羊毛出在羊上：

在企业中，对于高管、主管级以上人员、核心员工都有年薪制说法，即平时发一部分，年底再发一部分，给人感觉就是平时过得去，年终吃个够，美其名日：年底大红包。实际上就是换个方式耍猴玩，动物园养了一群猴子，每天饲养员给猴子喂7个枣，早上三个，晚上四个，有一天猴子不开心了，要求增加福利，否则罢工，不玩了！后来，饲养员换个方法就把猴子给收拾服贴了，即：每天早上喂四个枣，晚上喂三个枣！猴子们觉得很开心，自己的要求得到满足和重视，于是很高兴的配合饲养员调教！我们公司就是这种方式。

2、不见兔子不撒鹰：

从工资中拿出一部分（也有是公司另外拿出一部分）作为年底奖金，并把奖金与表现、工作业绩挂钩，年底进行考核，按系数、按工龄、按业绩等一整合，表现好拿的多，表现差拿的少！玩来玩去，玩的就是员工自己的工资！你拿的到，说明公司兑现承诺，你拿不到，公司还说，不是公司不出钱，而是员工不争气！典型的得了便宜还卖乖，把员工卖了，员工还对东家说：今年地没种好，给俩个凑合着过吧，明年再努力！这种也是人过留声、雁过留毛，别想公司大方发奖金，能刮总要刮一点，不管啥时候，地主的算盘打的总是忒精！

二、把奖金当福利：

1、阳光照大地，人人都有戏：根据公司效益情况，按职位分类，每人统一发1个月以上工资不等作为年底奖金，人人都有，见者有份！这是把奖金当福利，没有所谓的考核，所谓的表现、所谓的系数，当像中秋发月饼、端午发粽子一样，普天同庆！你有我有大家有，激励的是岗位、级别，这样，员工自然凝聚力强，因为机会成本太高，抓住了就不会轻易放手！一般是大型企业，或者效益好的企业会采用这种方式！

2、工作有提高，切糕当红包：不管在什么要的公司，员工都会有一种想法，不怕工作不提高，就怕年底没红包！红包作为一种奖励方式已经深入人心，多少不论，张数不限，是老板的一种心意，一种肯定！所谓红包有、喝喜酒，红包厚、笑个够！管他是一个月工资，还是吉祥数字，不过是一种福利，是老板另外给的一种待遇，因人而异，视业绩而定！拿到说明老板对你满意，来年还要多争气，拿不到说明革命尚未成功，同去仍需努力！这种年终发放方式对于老板来说是“悄悄的进村，打枪的不要”，对于员工来说是：瞎子吃饺子，心中有数”！一般是中小企业会用这种方式！

三、让奖金留人：

1、拿我奖，为我想：年底为了留住员工，企业都会拿年终奖做文章，对于员工来说是：为谁辛苦为谁忙，为了回家买票狂！谁管你什么生产、什么利润，都想早点回家，至于年后来不来，打个问号，看企业态度！对于老板来说是：为了订单为利忙，为了留人要发狂！这时，只要员工坚守岗位，一切都好说，年终奖多少都得给，用钱拴住员工的心，拿我的就得听我的，留的青山在，还怕没柴烧？

2、掉足胃口，跟着钱包走：对于制造型企业来说，把员工留住是个难题，你不给，别人给呀，别人待遇高、福利好，员工跟着别人跑！所以设计年终奖时，往往会有年前一半，年后一半，年后规定期限，不来按天数扣，员工就算要走，也要先把奖金拿到手，只要员工能来，就有留的希望！就怕员工无所谓，啥都不在乎！更坑爹的是，把年终奖留到第二年年中再发！把员工胃口吊的足足的，就像驴子前面的胡萝卜，想吃就得拼命往前走！

年终奖金对于企业来说，是一把双刃剑，发的好是得人又得心！发不好是赔了夫人又的折兵！对于老板来说是想一想，因何而给奖？对于员工来说也要想一想，凭啥要拿奖？不管有没有年终奖金，都要摆正心态，正确对待年终奖，把奖金当成大年三十的兔子，有它没它都过年，有则锦上添花，无则少碟小菜！把本职工作做出彩才是本份，奖金是老板给的，更是自己挣的，不去自己要，要让老板主动给！你的价值不在于能拿多少奖金？而是老板把你放在什么位置！

年终奖其实就是天上掉馅饼，有了馅饼还嫌不够大，这就不厚道啦！与其为能拿多少奖金而愁，不如想办法赢得老板的心，无你老板不放心，如果老板把你当成阑尾，就算拿再多的奖金，痛起来也不过是一刀的事！

如何设计年终奖方案？

一说起年终奖，许多人往往就会想到是N倍的工资，或者是年终考核方案。具体这个N怎么定，方案怎么做，要考虑哪些因素等，这里面学问很大。那么，请问：
1、你们是否已经在做年终奖方案？A、是B、否

否，因公司股东早就定好，每人一个月工资（入职不足一年按月份平均，不满半年的没有），反正不管员工与管理人员都是以慈同仁多一个月工资，而且是三年发一次，而且在此期间离职人员也会给，去年多方与股东们协商，为什么不将年终奖发挥到最大的效益，每月按公司的利润效益、年终考核、职务、评优挂钩，并每年底评估，次年春节过后上班再发放，但去年放假前部分股东达成了共识，准备实行但最后还是所有股东商议后按原计划执行，所以年终奖一直在郁闷中。
2、如果是，你们是怎么来设计这个方案的？请分享你的经验
公司没有推行但有以下想法：

1）、年终奖金从何而来：年终奖金要从公司利润的效益中提取，在做年终总结明年的计划当中就要制定，达成目标后，多出的利润提出多少（我建议拿出至少拿出三分之二，另外三分之一就是公司的），作为年终的奖金，也称为实际的分红，这就最初给了员工的目标让大家努力去实现，以“胡萝卜”激励大家超额完成，既然有年终奖肯定就有利润才发，达成了目标公司相对是赚钱了，如果又越额完成公司及员工都受益何乐而不为。

2）、年终奖发挥最大化：不能像吃大锅饭一样，到了年底都没有区分，什么人都有，什么人都差不多，这就要跟部门的目标、年终考核、优秀员工及绩效相连，总结时要召开讨论会议及达成的决心，完成的部门及年终绩效考核的结果对应年终奖的系数，完不成又要怎样接受惩处，毕竟年终奖金是笔不大不小的费用，最少的一般都有一个月工资，其它有几个月的，将它化为“大捧效应”促进，最好管理人员与员工也要有所区分，责任大的有回报和压力，最大化的激励全员按“责任”制，按“任务”完成本职工作，全面推动全员有沟通、努力有回报，责任有大小、共创有共赢。

3）、年终奖及时兑现：既然是年终奖就应在年终后根据相应的制度在工资中体现发放到位，今年的年终奖要等到三年或几年后才发，这可能是我司的独特作法，相信其它公司很少有这种事吧，而且以员工的立场工作付出了，到了年终要将它推后到几年后才发，心里上大打了扣折也失去了激情，万事都没有一定，虽然说三年后都会给，但也怕有其它因素的变化，就如社保都知道购十五年后有退休金，但今年议论推后退休年龄，大家都对社保失去了信心的道理是一样一样的，眼一睁一闭就过去了，呵呵；为此年会兑现是大势所需，众望所盼。

4）、年终奖的流失控制：经常有看到制造行业到了年底很多员工春节后就不来上班了，为此年终发放时最好不要在春节放假前发放，最好是年后上班时领第一个月的工资中体现，或者有些公司年终奖按半年计，等到了7月份才计上半年的奖金，没有超半年内的，上半年的奖金就没有，这也有效的控制了部分在黄金期内及限制了基层员工的部分流失率，这种形式要看企业适合而定，先听过一些公司结合这个，都是在以半年作为调薪的阶段来降低，题外话简单小述。

总之想法是美好的，实现是有因素的，郁闷也是有原因的，分享总是必须的。

问题1：还没有做。但是公司每年做法都是一样的，只是计算基数有些不同。
问题2：我们现在的做法是这样：
A、计算基数：这个根据公司当年的经营情况由董事会确定，我们无法参与。但无论什么工种，其基数都是相同的，管理层基数单独确定。
B、发放方式：鉴于我们是总公司下设分公司的组织结构，所以总公司根据各个分公司人数将基数核给分公司，各个分公司自行分配，当然分配表要到总公司备案并接受总公司监察。
C、具体到员工的核算办法：和绩效、个人表现之类的无关，仅仅和考勤有关。当月出勤不满15天的不计算当月出勤，当月有旷工记录的不计算当月出勤，各个分公司按照上述原则计算每个人的具体金额，因出勤不足不能全额发放而节约下来的钱，分配给同管理项目的其它员工。
其它：
A、很多企业在发放年终奖的时候都会考虑多劳多得和绩效考核情况，我们企业认为年终奖就是年终公司根据盈利情况拿出一部分钱大家happy一下，所以那些因素统统不考虑。因为那些因素在平时的工资待遇中就已经体现了，比方说，某部门三季度超额完成指标并得到了奖励，难道说年底还要奖励一次，或者反过来，还要惩罚一次？这样反而显得不公平。所以我们仅仅和考勤挂钩而已。
B、一部分企业为了留住人而把年终奖分两次发放。我们觉得对于普通员工，首先年终奖金额本来就不大，分两次更小了。其次，我们物业公司这个行业人员流动本来就大，没有必要。第三，分两次，表面看一段时间留住了员工，但是企业做事也是做给员工看的，分两次发放，员工表面不说，心里不满的。所以干脆大方点，一次发放算了。

每年农历新年的前一个月，公司里面讨论最多的莫过于年终奖。虽然公司不大，但是年终奖还是必须有的。

对于年终奖的方案，我们的基本思路是先确定总体水平，再到部门水平，最后为岗位实得年终奖：

1、根据当年的绩效水平，确定当年绩效总金额，即年终奖总额。由此决定的年终奖水平根据公司每年绩效不同而定，把每位员工都拧成一股绳，把公司的业绩做得更好。

2、根据部门的重要性以及部门的绩效水平，确定每个部们的年终奖总额。每个部门的年终奖总额是由部门的绩效考核而定的，部门表现得好，部门同事自然拿的年终奖比较高。

3、部门内根据岗位的重要程度以及个人在岗位上的绩效表现，确定个人的最终年终奖金额。个人的年终奖金额与个人岗位系数、入职年限、年平均月薪、年度绩效表现相挂钩。比如营销部门，以营销部门的行政文员岗位系数为1.0基数，一般销售主管岗位系数一般是1.5，营销经理为2.0，营销总监为2.5等。大概可以体现为以下的公式：

最终年终奖金额=岗位系数*入职年限*年平均月薪*年度绩效系数

有些员工认为，每年的年终奖应该是固定的，是多少个月的工资，我认为这种看法是不正确的。年终奖的真正意义应当是根据公司的当年绩效水平，对员工一年来工作努力的认可与回报。因此，员工不应当理直气壮地认为，公司今年应当发给我的是N个月的工资，如果达不到，心里就感到强大的落差，认为公司扣门小气。真正意义上的年终奖，应当是与公司的绩效挂钩，与员工的绩效挂钩的可浮动性奖励。

我们已经在做年终奖方案了，基本上是参考去年的方案。
我们的方案比较简单，我们公司的规模也比较小，管理上相对粗放，大体分成四类人员发放年终奖：
1、有约定年底分红的，一般为销售部和运营部的骨干级人物，根据年终公司经营情况，由老板和他们自己去分红，我们不参与；
2、普通主管级2-3个月工资，包括行政、人事、财务、售后、采购、技术支持等职能部门的各部门主管及骨干；
3、普通员工1-2个月工资，各部门其余的非销售类的岗位的普通员工；
4、销售人员，在本岗位上的工资跟业绩挂钩的，或者说是拿提成的，一般就是销售人员，我们是红包制的，因为平时每个月都发放给他们全额工资了，没有扣留任何提成，所以年底只能是红包，一般为200-800，这也是因为他们平时拿得够高的啦，也是在告诉他们努力在平时；
其余人员，除却以上几类人员，一般都是200的红包，包括实习生，或者试用期内的员工，凡是转正员工都有年终奖，只是根据进公司时间有个折算，一般不少于半月工资的。
以上是我们的大体年终奖方案，在考核上就是各部门自主考核，主管级的员工由总经理定，普通员工由部门主管定，没有预算控制，一般是合情合理就行，主要是因为我们公司目前仍处于初级阶段，管理上还比较粗放，所以做不得那么细致，但是2013年，我们行政人事的工作重点就是内部制度流程建设，加强内部管理，相信以后会慢慢正规，慢慢完善起来的。