首先,企业应当建立学习型组织,培育学习文化。
让员工会主动提出培训需求,鼓励员工利用业余时间参加各种培训班、讲座、网络课程等,在这样的文化氛围下,企业组织培训,收效都是比较显著的。
其次,通过绩效考核的压力迫使员工主动参加培训。
从组织行为学的角度分析,组织成员的行为都是有动机的或者是迫于某种压力。如果员工找不到培训的动机或者企业也没有绩效考核压力,他们就不会主动参加培训,更不要说认真对待培训了。很多企业的绩效考核体系不健全,甚至是没有,员工没有树立目标导向和业绩导向,员工缺乏“通过培训――提升自身能力――进而提高绩效――获得奖励”的思维习惯。由于没有绩效考核体系,甚至是吃大锅饭,员工也没有什么压力,觉得维持现状也可以,员工感觉培训对他们意义不大。
不少企业没有做员工职业生涯规划,更不用说做员工胜任力评估了,这样员工不明确自己在企业的晋升路径,对未来的发展很迷茫,不清楚向上晋升所需要的素质与能力,不知道如何获得这些素质与能力,这些直接导致员工对培训的认知不足。
此外,惰性是绝大多数人身上都有的毛病,如果没有监督约束机制,员工很容易在工作中产生惰性。企业引入竞争和淘汰机制,会给员工一定的压力,在这种压力下,员工会寻求破解压力的方法,通过不断学习来增强本领是绝大多数人都会选择的方法。
第三,建立培训管理体系。
培训是企业管理系统的一个环节,培训要产生预期的效果,需要企业整个系统的支撑,尤其是企业文化、企业绩效考核制度、晋升与淘汰制度的支撑。培训本身也是一个系统,需要完善企业培训管理体系,有针对性的通过满足员工的培训需求进而解决企业的一些实际问题。重视培训是企业持续发展的一个重要举措,企业不应该简单的把培训当作一种成本,或者当作一种福利发给员工,应该把培训作为一种投资――着眼于构建企业持续生命力的战略投资。
第四、培训要符合受训者的实际需求。
对培训的评价本来就会“仁者见仁,智者见智”。企业做培训决策应该先调查一下,根据企业发展的要求,员工需要具备哪些知识和技能,员工自身感觉哪些方面比较欠缺,综合多方面因素,再制定具体的培训方案,选择相应的培训产品。这样做出的培训决策才有针对性,在企业内部才有市场。很多管理者在做决策的时候,并不是这样做的,他们先看市场上什么培训产品受欢迎,马上就组织员工参加这类培训。有的员工就觉得培训的内容跟他的工作没有太大的关系;或者培训的内容他已经很熟悉了;有的员工觉得培训跟企业实际相差太大等。总之,培训要有的放矢,把有限的培训经费用在企业和员工最需要的地方。
第五、慎重选择培训老师。
不是名气越大越好,名气越大的讲师费用越高,其培训不一定就能满足企业的需求,对培训费用的挤占也比较严重。所以,在选择培训老师之前,要充分考虑企业培训需求的内容、层次及员工的接受能力,因为同样的课程大纲,讲师在授课时质量和深度是不一样的。
第六、培训时间的选择。
培训安排在周末或者节假日,员工身在培训现场,心却四处飞扬,这样的培训效果不会好。实际上,很多企业喜欢把培训安排在节假日里,企业的逻辑是:培训是福利,员工在节假日里培训是在接受福利。实际情况是:当闲暇变得十分宝贵的时候,员工就会反感甚至抵触占用节假日进行培训。