假设小李是部门经理最佳人选的话,当初老板收到部门经理递交辞职信的时候,应该会先在公司内部公开招聘,或者询问部门经理该部门是否有合适人选接手,可是事先没有在内部招聘,因此可以推测出小李胜任部门经理还是有一小段的差距,公司选择对外招聘一段时间后,发现没有合适的人才,才考虑到公司内部平时业务能力突出的小李。
首先,查阅岗位设计说明书。小李与公司招聘部门经理匹配度多少,HR根据岗位说明书分析对小李各方面分析: 比如 1、小李管理能力、团队合作能力、抗压能力、人际关系、业务能力、执行力 2、小李现有薪酬、福利、培训与部门经理差距 3、小李家庭情况、平时对事业、对生活态度等 4、同部门同事对他的评价 5、该部门中是否还有其他合适员工和进行自身工作反省。
其次,根据以上分析后,HR可以与小李做个面对面的交谈,问下小李是什么情况造成自己不愿晋升。hr可以将做为一名部门经理工作量、工作压力、对现有生活状态造成影响,但是让小李了解当任部门经理助于个人能力提升与今后职业规划,或者取折中的办法,先让小李现暂管自己该部门,公司这边继续招聘合适人才,在这期间公司可考查小李是否有能力胜任,如果实在无法担任部门经理工作,公司可将他调回到原来岗位。 如果小李无心于做管理者,hr可以实际情况告诉老板,如果强制小李晋升,反而对公司更不利,小李个人业务能力强,在公司做了3年多,熟悉公司业务流程和客户网,在原岗位做的可能会更好,如果将小李逼走,是公司人才一大损失。
最后,公司晋升制度对公司、员工都应该是双赢。