【05月13日打卡总结】据我所知，培训评估

作者严寒下的红梅 2013-05-13 07:30 962

内容来自 2013-05-13 打卡话题

培训后有没有效果？这需要通过评估来回答，有没有做评估？评估到什么样的层级和程度，采用了怎样的评估方法？等等，许多企业和HR们的回答是不一样的。那么，请问：
1、培训结束后，你们公司有没有对效果进行评估？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么评估的？请分享你们的经验
如果没有评估或做得不好，你会怎么来改善？

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据我所知，培训评估方法用得比较多的就是柯克帕里克以下四个递进层次：反应、学习、行为、结果。

一、

反应层面的评估。是一种表面化评估，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。最常使用的方法就是单向的问卷调查表、课程评估表，即学员对培训项目的看法，需要评估的几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

二、

学习层面评估。着重于培训后的评估，如学员在知识、技能或态度等方面学到了什么，一般表现为对培训内容进行考题测试、课后作业、心得报告、实际操性等。

三、

行为层面估评。学员的工作行为方式有多大程度的改变，如员工所属上级、下级或平级人员对该员工是否将培训内容体现到工作中进行调研评估，通常在培训过后一定时间，进行技能测试、专题研讨等，但这个层面已经比较难以量化测算。

四、

效益层面评估，一般是通过如质量、数量、安全、业绩、成本控制等进行考评，通常指的是培训对公司效益的影响力评估，此评估周期相对较长，难度也较大。由于公司效益影响因素涉及的变量太多，如宏观环境，公司内部人员流动、战略管理、竞争对手等等原因，此评估方法难将培训和绩效进行直接的连线量化评估。

一般情况下，大部分做到第一、第二层面，第三有相对较少一些，第四种评估方法是与绩效挂钩的，相对比前三种评估方法难度更大些，条件允许也是可以执行的。至于选择什么评估方法，得看培训项目的种类及评估的目标以及公司的要求，正常情况下，所有培训课程都可以进行一级评估，学员需要掌握的一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一种技能，安全知识培训适合进行二级评估，管理层不但希望员工学会与全相关的各种程序，而且还要真正理解及运用。三级评估适用于些意在改变工作表现，而且公司对实际效果期望很高的课程。四级评估就需要一些实际数据支撑，评估周期也比较长，也就等于绩效的评估。

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