【05月13日打卡总结】培训都是有目的和目标

作者伯牙与子期 2013-05-13 08:40 234

内容来自 2013-05-13 打卡话题

培训后有没有效果？这需要通过评估来回答，有没有做评估？评估到什么样的层级和程度，采用了怎样的评估方法？等等，许多企业和HR们的回答是不一样的。那么，请问：
1、培训结束后，你们公司有没有对效果进行评估？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么评估的？请分享你们的经验
如果没有评估或做得不好，你会怎么来改善？

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培训都是有目的和目标的，所以在培训后作为公司的决策层一定会关注培训的效果如何，是否能带来预期的效果，如果说并没有达到预期的效果，可能会影响公司决策层对培训有效性的信任程度。所以在培训后作为培训的组织者，一般来说都是hr部门，需要及时了解培训的效果，但是大多数的培训想要带来生产经营上的效果是需要很长的时间才能显现出来，那么这时候hr部门对培训效果进行评估就非常必要，培训效果评估就是为了证明培训的价值的。培训效果评估一般分为四个层次：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。

培训效果评估的方法掌握只是培训效果评估的一部分，大多数hr可能认为做到这一步，反正该评估的都评估出来就可以了，这完全就是错误的想法，他们忘了培训效果评估虽然说最直接的作用就是检验培训的结果，但是培训的结果的好坏是需要分析的，在培训效果不好的情况下又该如何呢？培训效果不错的情况下该如何更上一层楼呢？这些问题的解决才是培训效果评估的最终目的。

（1）培训效果评估反馈回来的信息很糟糕，反应评估阶段，满意度调查多数人不满意；学习评估阶段，培训完笔试或提问都不理想；行为评估阶段，员工在培训后和培训前没什么两样；结果评估阶段，员工的业绩没有提高，公司整体经营也没改善。那么显而易见这培训就是在做无用功，浪费了不少的人力、物力回头来却没有效果，那么就会无形当中给培训工作带来阻力：高层不支持培训，觉得浪费钱；中层不信任培训，认为培训费时费力不讨好；基层不认同培训，觉得没给他们任何帮助。

那么作为培训的组织者，一定得从源头开始分析培训如此失败的原因：

①培训的需求分析是否准确？是否是员工需要的培训？

②培训的对象选择和培训内容制定是否有针对性？

③培训的时间是否太长？

④培训的形式是否枯燥？

⑤培训老师是否有好的培训技巧？

找准原因，一定得深刻的分析，然后谨慎认真的进行改正，毕竟培训在大多数中小型企业都是得不到老板的支持的，所以如果一再的让大家对培训失去信心，那么可能会导致企业培训系统的瘫痪。

（2）培训效果评估反馈回来的信息很好，反应评估阶段，满意度调查多数人都满意；学习评估阶段，培训完笔试或提问都很理想；行为评估阶段，员工在培训后比培训前工作更积极，有方向感；结果评估阶段，员工的业绩有比较明显的提高，公司整体经营也在改善。那么显而易见这培训就起到作用了，那么就会无形当中给培训工作带来方便：高层支持培训，觉得钱花对地方；中层信任培训，认为培训使工作更加有效；基层认同培训，觉得给他们工作带来帮助。

但是这并不代表培训的组织者就可因此满足了，此时应该冷静的想一想有没有可以提高的地方：

①培训需求分析能不能更加科学化？

②培训的内容能不能更加形象化？

③培训的形式能不能更加多样化？

④培训的技巧能不能更加丰富化？

让培训更加完善，最大限度的发挥培训的作用是我们需要努力的目标。

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