【05月13日打卡总结】公司在做培训时，首先

作者晨曦2 2013-05-13 09:13 253

内容来自 2013-05-13 打卡话题

培训后有没有效果？这需要通过评估来回答，有没有做评估？评估到什么样的层级和程度，采用了怎样的评估方法？等等，许多企业和HR们的回答是不一样的。那么，请问：
1、培训结束后，你们公司有没有对效果进行评估？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么评估的？请分享你们的经验
如果没有评估或做得不好，你会怎么来改善？

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公司在做培训时，首先要明确培训的目的是什么？希望通过培训来达到什么效果？如何对培训的效果进行评估？弄明白这几点，就可以对症下药了，公司的培训方法相对简单，具体如下：

1、听其言

本来培训主要是针对一些理论性的培训，比如规章制度、企业文化、新员工入职培训等，这类培训结束时，会让员工在现场填写培训评估调查表，或者简单的试卷、或现场提问，这类评估相对简单。特别是对于一些文化层次比较低的员工，更多是你问我答，或让员工简要复述一下培训的内容。难道还指望斗大字不识一筐的员工给你写出来？就算让他们按手印或是画圈，那也不行！所以，简单就是美，我们只是让员工明白公司的政策就行了！

2、观其行

对于各类技能方面的培训，这就是实打实的，同样是培训评估表，另外还附加员工自行评估，主要指：是否理解培训的内容与要求，是否领会培训的目的，是否能够运用新的技能进行操作，让员工先确认。同时，会让员工实际操作看，主管根据其实际操作的行为来打分，写培训评语。这类培训，不仅是讲给他听，而且还要做给他看，最后让他试试看。既强调师傅领进门，修行在个人，也提倡是骡子是马拉出来溜溜看。

当然，对于一些管理人员、技术人员的培训，评估评估表是第一步，第二步要写培训心得报告，第三步，会对心得报告写的好的员工，让其再组织一次培训，将其心得与观点进行再分享。让员工不断的重复某项行为，观察员工是否达到言行一致，理论与实践相结合。

3、测其效

理论与实践相结合不是目的，我们要的是实践创造生产力，实践带来效益，但是任何一项培训都不是立竿见影的，需要一定时期来检验，哪个部门哪个阶段的培训，要观察一阶段的部门KPI指标落实情况，不管什么培训，只有成功转化成效益，必然会影响到部的绩效。只有让事实说话，让数据说话，只有部门的绩效提高了，这个培训的投入才是资本，否则就是成本。

培训容易评估难呀，所谓马无夜草不肥，关键是草好准备，如果马肥了还可以脸上贴金说是吃得好，当马瘦毛长时，能说草料不好？只有老板看到培训的成果时，老板才会觉得这个银子没有白花！如果老板认为培训是做无用功，看不到希望，那么HR要想让老板重视培训，想从老板身上掏点银子出来，就好比拿紫金钵盂在荒山野岭化斋，净碰到说鬼话滴！

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