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培训后的效果评估有四个层级：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。
大部分企业在培训结束之后，会让学员填写表格，评估讲课课程的内容、形式、老师等，以了解培训的内容是否为大家所接受或者说培训老师是否为大家所接受。这属于反应层面的效果评估。HRer总是希望能通过这种评估来了解学员对培训的基本认可程度，仅仅是对本次培训在战术层面的能否达成目标。做的不好的地方，进行改善，比如授课形式等；
一部分公司在企业完成培训之后，会让学员参加一次考试来检验培训内容有多少传达给学员。这属于学习层面的评估。对于很多技能岗位而已，这样一个评估是非常有意义的，比如工程师岗位。但是对于行政类岗位，这样一个评估是没有太多意义的，比如行政专员，如何有效的服务还需要理念的传达；
行为层面和结果层面的评估是比较难做的。培训改变行为，行为改变绩效，绩效改变结果，这是一个需要一定时间才能量化和评估的。因此，在这个层面的效果评估，需要对学员进行一个长期的跟踪，比如通过绩效考核KPI的调整，引导学员调整自己的行为
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