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3楼 倚栏听雨
来过
2楼 卓越在追求
（1）反应层面。就是学员学习的培训课堂的反应。主要包括内容和形式两方面的内容。内容是否符合培训的目的，形式必须让学员对培训有兴趣反应。在这个层面教练的选择很重要，不是照本宣科就能把培训做好的。很多公司自己也做各种各样的培训，比如新员工入职培训。单效果较差，原因是只是传播知识，仅仅而已。重视了结论，而不是通过诠释，让学员产生共鸣，进而产生行动计划。 （2）习得层面。对于不同的培训的层级也是不同的，有低层次的教学、中层次的训练和高层次的生发。当教练由知识的传播者向知识的生产者转化的时候，学员也由单纯的学转变成不同个人公司情境下的知识再生产。很多公司的培训在习得层面就开始断层了。一般经过5天以后就可以进行习得层面的评估或者说是培训总结了。一般采用个人习得的方式进行或者研讨后个人制定行动计划。 （3）行为层面。因为行为的变化时习惯的反应，需要的时间较长，一般在6个月以上的时间，要变成习惯需要学员直接上级的COACHING的过程。更准确的说是通过培训，根据不同的企业和个人情况建立行为层面的计划，进而经过一点时间的实践，再进行行为层面的评估。但很多企业和教练不注重后续的培训评估，见培训停留在了初级的反应阶段。一般建议学员的直接上级一起参与学员的培训，以便了解需要在那些方面进行COACHING.进而在学员的行为层级进行CHECK。更准确是的说是提醒。除了大约半年时间后做培训项目的评估，更重要是通过半年以上的实践，随着学员的成熟度的提高，进行更高层级的培训。特别是对于遇到瓶颈期的员工。同时在这个阶段对学员的专业性做出合适的评估。对于我们自己也可以看看自己处于专业的那个层级：业余、专业、职业、事业。欢迎跟帖评估自己。不过说句真心话，很多学员在业余层级打转的原因是觉得自己对某一个岗位了解的差不多了。也许是很多人在职场遇到的第一个瓶颈。 （4）绩效层面。因为绩效是各个方面的综合的反应，不是单单培训就可以左右的。所以绩效评估比较难。有很多跨国公司专门进行评估，结果不尽相同，有的高达投入产出比1:60以上，有的在1:3以上。对于培训的绩效的评估虽然难度较大，单真正产生绩效的飞跃，培训提供了一个较好的开始。很多以营销为主要绩效的公司，这方面的提高可以更快一些。培训队绩效的贡献，反映时间有短有长。少说也在3个月以上。如果以培训项目为契机，而不是以单纯的一个培训课程作为起点，绩效层面的效能就会越明显。
1楼 卓越在追求
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（1）反应层面。就是学员学习的培训课堂的反应。主要包括内容和形式两方面的内容。内容是否符合培训的目的，形式必须让学员对培训有兴趣反应。在这个层面教练的选择很重要，不是照本宣科就能把培训做好的。很多公司自己也做各种各样的培训，比如新员工入职培训。单效果较差，原因是只是传播知识，仅仅而已。重视了结论，而不是通过诠释，让学员产生共鸣，进而产生行动计划。
（2）习得层面。对于不同的培训的层级也是不同的，有低层次的教学、中层次的训练和高层次的生发。当教练由知识的传播者向知识的生产者转化的时候，学员也由单纯的学转变成不同个人公司情境下的知识再生产。很多公司的培训在习得层面就开始断层了。一般经过5天以后就可以进行习得层面的评估或者说是培训总结了。一般采用个人习得的方式进行或者研讨后个人制定行动计划。
（3）行为层面。因为行为的变化时习惯的反应，需要的时间较长，一般在6个月以上的时间，要变成习惯需要学员直接上级的COACHING的过程。更准确的说是通过培训，根据不同的企业和个人情况建立行为层面的计划，进而经过一点时间的实践，再进行行为层面的评估。但很多企业和教练不注重后续的培训评估，见培训停留在了初级的反应阶段。一般建议学员的直接上级一起参与学员的培训，以便了解需要在那些方面进行COACHING.进而在学员的行为层级进行CHECK。更准确是的说是提醒。除了大约半年时间后做培训项目的评估，更重要是通过半年以上的实践，随着学员的成熟度的提高，进行更高层级的培训。特别是对于遇到瓶颈期的员工。同时在这个阶段对学员的专业性做出合适的评估。对于我们自己也可以看看自己处于专业的那个层级：业余、专业、职业、事业。欢迎跟帖评估自己。不过说句真心话，很多学员在业余层级打转的原因是觉得自己对某一个岗位了解的差不多了。也许是很多人在职场遇到的第一个瓶颈。
（4）绩效层面。因为绩效是各个方面的综合的反应，不是单单培训就可以左右的。所以绩效评估比较难。有很多跨国公司专门进行评估，结果不尽相同，有的高达投入产出比1:60以上，有的在1:3以上。对于培训的绩效的评估虽然难度较大，单真正产生绩效的飞跃，培训提供了一个较好的开始。很多以营销为主要绩效的公司，这方面的提高可以更快一些。培训队绩效的贡献，反映时间有短有长。少说也在3个月以上。如果以培训项目为契机，而不是以单纯的一个培训课程作为起点，绩效层面的效能就会越明显。
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