【05月14日打卡总结】如果我是小李，我将

作者严寒下的红梅 2013-05-14 07:30 1130

内容来自 2013-05-14 打卡话题

A公司培训主管小李很是苦恼，这不，公司前不久刚做完一次销售内训，但自己精心设计的《培训反馈调查表》却遭遇了尴尬的局面，员工要不不填不交；要不随意填写，敷衍了事，随意打分，都打高分的居多；打低分的也没什么理由，合理化建议一个都没有。这次调查算是白费劲了，小李很希望改变这种局面，但不知从何下手。请问：
如果你是小李，碰到这种问题，你会怎么来解决？

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如果我是小李，我将会按以下方法进行，从而减少类似问题。

制定年（季）度培训计划，由各部门提出培训需求、所需培训项目、培训时间及讲师等，交HR部门审核并汇总，审核通过后呈交总经理批准。也就是将培训项目责任到各部门，HR是培训的主导者，但需由部门实施培训，HR培训专员全程跟进与配合，HR并提供培训所需材料、监督考核及做培训后的有效性评估。这样一来，由部门实施的培训，HR在做调查时，受训人员及部门负责人员的配合度会高很多，培训后的效果也会强很多，原因有二，第一、部门在设计课程时是根据部门欠缺或是较弱的方面进行的；第二、部门安排的培训，对员工工作是有帮助的，员工会认真去学。

在每次实放培训之前，与受训部门经理或主管沟通，了解部门负责人对此次培训项目及讲师的看法，或是让其提出意见或建议作参考，然后深入到受训群中了解他们对培训项目的需求、要求，再结合企业实际情况确定如何实施，是否需要作出调整等。做培训反馈调查，主要是想了解员工们对培训后员工的收获、对讲师的评价、对培训项目的看法、培训后准备有什么创新（工作改变计划等）、对培训提出建议等。只有深入到底层才能了解到真正的情况，书面上的信息不一定是真实的信息。只有得到真实信息后才能不断改善，不断提升。

小李对于此次出现的状况，首先不要惊慌，在失败中吸取经验，从成功中总结未来。先找出平时在工作中表现不错的员工与表现差的员工看看他们是怎么填写《培训反馈调查表》，主要是看看他们的《调查表》是怎么填的，有什么意见或建议，所给培训分是多少。再根据填写内容与达类员工了解是什么情况，如果了解是大家此项培训都不感兴趣，那小李的调查算表就没有什么意义了，如果是小李的调查表设计有问题，这倒好处理。也可以听听他们的意见作为参考。

找几个打最高分的员工及打最低分的员谈话，先了解员工打高分理由，如果他们说在此次培训中学到不错的知识，那请问你学到了什么？我想这么一问，他们心里就有数了，下次再做类似反馈调查时估计他们也不敢随便打分了。对打低分的员工，问其在哪些方面还值得改善的，可以让他们提出来，以便于帮助改进。

对于一些重要的培训项目培训后可以做一次考试比赛，将结果公布于内部网络上，顺便将调查结果也公布于此，如某某员工提出什么建议被公司采纳，某某讲师在培训什么课程时受训人给高分，公司给予什么奖励等，以吸引大家的关注，关注多了，大家自然就会自觉了。

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