【05月14日打卡总结】1）组织（公司）层面

作者 liaoxiao... 2013-05-14 09:19 479

内容来自 2013-05-14 打卡话题

A公司培训主管小李很是苦恼，这不，公司前不久刚做完一次销售内训，但自己精心设计的《培训反馈调查表》却遭遇了尴尬的局面，员工要不不填不交；要不随意填写，敷衍了事，随意打分，都打高分的居多；打低分的也没什么理由，合理化建议一个都没有。这次调查算是白费劲了，小李很希望改变这种局面，但不知从何下手。请问：
如果你是小李，碰到这种问题，你会怎么来解决？

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1）组织（公司）层面。在进行培训计划制定之前，我们会考虑组织层面，先会对公司的战略目标进行分析，这一目标层层分解，并考量一段时期内，公司是否有战略转型和业务上的调整，是否有新客户、新产品、新技术和更高的绩效要求，公司企业文化方面以及法律法规方面是否有更新的需要等。

2）部门（工作、事）层面。主要考虑公司目前营运起来有哪些困难或者出现的问题，针对为解决这些问题、困难进行调查和访谈，具体会在以下几个方面下手：如以上所说的组织层面更新后部门如何应对组织的变革，部门的业绩目标，执行工作任务所需要的能力、团队绩效的差距以及关键性岗位的分析等方面着手。

3）员工（人）层面。主要从以下几个方面进行调查和分析：员工能否胜任工作（胜任能力）的分析、具体岗位的任职资格标准、员工个人所掌握的知识和技能、上一年度绩效的分析、个人职业生涯发展的分析等。

3、在进行培训需求调查分析时，我主要会采用一些工具，除去最为常用的问卷调查外，基本上还会采用平时自己流动办公时候的观察（观察法）、与新（老）员工进行谈话时调查（面谈法）、行政例会或者员工交流会时的讨论（会议讨论法）等，较少能用到“标杆分析”以及"工作任务分析“等。

4、这里面在具体描述下几个我经常操作的工具。

观察法：就是指到实际工作现场，了解员工的工作技能、工作表现、部门在营运中出现的主要问题等。因为我们公司是服务型公司，所以观察法能特别适应我进行培训需求的调查。在调查过程中，我也会进行一些记录，例如，我会记录上观察的岗位、时间、此岗位此时进行的工作、流程、完成程度、完成过程中主要出现的问题（礼仪、职业化、行为是否规范、沟通情况、服务技能等），最后会将调查的情况反馈到部门。

面谈法：我一般只对一些关键性岗位和重点员工进行面谈法，会和他们进行面对面的交流，以此充分的了解相关方面的信息。在与员工交流时，我会经常用一些提问的方式，比如：对培训是如何认识的啊，有什么个人的看法啊，对自己（同事、别人）的工作成效如何评价啊，当工作中遇到障碍或者困难时如何解决的啊，对个人发展需要什么样的培训（内容、方式上的、形式上的）。

问卷法：问卷调查是较难设计的，另外其分析难度也相对较大，但是可能不仅仅是我个人，可能其他HR也会非常喜欢用问卷调查，因为它相对培训调查分析是非常有针对性的，另外分析数据的收集也是非常的综合。

其他几种相对应用比较少，就不再累述，但是我建议大家在利用这些工具进行培训需求调查和分析时，最好能混合使用。

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