这个问题应该是一个普遍问题,而在中小企业可能更为明显。我想导致此类现象的原因有下:1、调查表本身问题:这个主要是说调查表所这是的问题是否科学合理。很多时候我们的调查表可能就是给出几个选项或者几个分值,而缺乏对该选项和分值的具体说明。譬如你认为该培训内容是否对提升你的工作效率有帮助,然后选项:A、很有帮助;B,一般;C、没有任何帮助,或者就是对培训的氛围感觉如何,后面跟着1-3、4-5、6-7、8-10几个分值段。受训对象一看调查表,如何真觉得特别好就会选择最好的选项或者高分值段,而大部分的都会选择中间的选项或者中分值断。
2、调查表对培训起到的作用大小:培训调查表是精心设计了,但是当你把表发下去后,当大家用心填写以后你用它来改善过培训内容么,改变过培训方式么?它究竟对你以后的培训改进起到了多大的作用。每个人的热情度是有限的,今天你发放了一份精心设计的调查表,大家可以很配合你认真选择个选项,计算各分值,回答个问题,给出建议和意见,你很开心,这项工作任务完成的很好。可最后你把大家用心填写的调查表竟然锁在抽屉里了,它只是你整个培训过程中的一个环节而已,你只是要走这个流程而已,你并没有认真分析它,打算用它来改进下次培训。一次两次员工可以原谅,三次四次大家还要配合,这是你的过分。
3、员工态度问题:有些员工是抱着无所谓、凭兴趣的态度,有些员工是抱着谨慎小心,多一事不如少一事,多说人好话比指正人缺点要好的心态。那种觉得无所谓和凭兴趣的人一般会选择不填写,或者填写也就随便划拉两下,高高低低的让你捉摸不透。而抱着谨慎小心态度的人一般都是人为培训内容是领导特意安排的,你竟然说不好,会惹领导不开心,尤其是哪些选择内部讲师来培训的时候,这种情况更容易发生,因为一般而言讲师也都是管理级别的人或者优秀的技术员工,大家想套近乎都来不及呢,想学艺讨教经验都心急呢,你现在说人家讲的课不好,你不是自寻死路啊,所以一律的选择了高分。
针对以上情况,小李应该做如下改变:
1、查看调查反馈表是否科学合理:虽然是经过精心设计了,但是精心不一定精准。首先所设计题目要是紧扣培训内容,并于实际工作联系起来;其次对所提供的选项和分值要有更进一步的说明,譬如你认为内容对你有帮助,那么下面提问是从哪些方面有帮助,是规范了你的操作行为,还是开阔了你的思维模式等。这样就是明确要求受训对象在选择相应选项的时候还要做出相应的问题回答,避免其随意选择或者打分。
2、对回收的调查表要合理利用:当员工把一份用心填写的调查反馈表交上来后,不要束之高阁,而要认真加以分析,并采取其中合理的建议和意见,并且最好是通过某种方式对提出合理建议和意见的进行表扬或者给予一定的物质奖励,譬如在企业黑板报上面或者下次培训中对提出合理建议的员工给予表扬。这样可以提高大家认真对待反馈表的积极性。同时对有些建议虽然合理,但是暂时不具备可行性的可以给予说明,并表示以后有机会有条件一定实施,表明他们的意见虽然暂时未录用,但是我们很重视他们提出的观念。
3、端正员工对调查表所持的态度:在要求受训对象填写反馈调查表之前,有必要慎重告知员工反馈表可以改进,完善今后的培训,对提升员工的工作能力和个人素质有很大的帮助。同时告知员工对他们提出的具有批判性建议和意见我们会做保密处理,我们会将符合实际的意见和建议反馈给相关负责人,以便下次改进,但是不会点名道姓的说是某某人说出的,以打消他们的顾虑。
以上建议是针对某一情况采取某一措施,但是很多时候,员工不认真对待培训反馈调查表并不是某一方面的原因造成的,我们更多的时候需要综合考虑,然后指定可行措施。