功劳是有效的业绩，苦劳是无效的消耗！

  执行力，就是要关注结果，重视功劳。

    只有重视功劳、结果、绩效的员工，才能为企业带来利润，解决难题，推动企业不断往前发展。

    功劳胜于苦劳，以功劳而非苦劳作为评价标准，是职场和社会发展的必然。

    市场是无情的。世界上任何一家企业都有可能关门大吉，哪怕她是微软、GE、IBM、海尔、华为、联想，如果没有可持续的业绩。

    职场是残酷的。世界上任何一个人都有可能下岗，哪怕他是杰克·韦尔奇、卡莉·费奥利娜、艾柯卡、吴士宏、李开复、唐骏，如果不能在其位谋其政创功劳出成果。

    1993年，正值IBM亏损惨重、即将分崩离析之际，郭士纳出任了IBM的董事长兼CEO。一上任，郭士纳扭亏为盈的第一项措施就是裁员。至少有35000名员工被辞退。然而，IBM公司之前一直都奉行“不解雇政策”，公司的创始人托马斯·沃森更是把它作为IBM企业文化的主要支柱，因为它可以让每个员工都觉得公司安全可靠。

    为什么郭士纳要公然废掉“不解雇政策”，执意进行大裁员呢？在一份备忘录中，他说出了自己的肺腑之言：“在你们（被裁员工）当中，有不少人已经为公司效忠了很多年，到头来反而被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，这些当然都会让你们伤心愤怒。我知道这对大家很残忍，我也能深切地感受到大家的痛苦，但大家都必须明白，此举势在必行。”

    裁员行动结束后，郭士纳对留下来的员工说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作了很多年，没有功劳也有苦劳，但薪水却还是那么少，职位升迁得也太慢。只是，那些抱怨的人啊，你想要多拿薪水，你想升迁得快，你就应该多拿出点成绩给我看看，你就得给我创造出最大的效益。现在，甚至你是否能够继续留任，都要看你的表现！业绩是你唯一的证明！”

    通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳仅用了短短六年时间，就把IBM这个曾经的传奇式偶像企业挽救于水深火热之中。如今，IBM又重新走上了业绩增长、帝国复兴的康庄大道。
（一）功劳是有效的业绩，苦劳是无效的消耗！

    在职场中，这样的情形并不鲜见——

    没有获得提升、没有得到奖金、没有被评上优秀员工甚至没有获得一句赞赏时，很多人都会这样抱怨：“太不公平了，为什么没有我的？我辛辛苦苦干了这么多年，就算没有功劳也有苦劳啊！”

    是的，很多人在工作中是有苦劳的。他们可能在某个岗位上已经干了十几年，他们可能在某个项目上经常加班加点，他们可能在某项工作上投入了大量精力。

    但是，有苦劳又能怎么样呢？他们在一个岗位上干了十几年却建树甚微！他们在一个项目上加班加点却并没有带来任何好的结果！他们把大量精力都投入到了工作的真正需要之外！他们所自诩的十年业界经验，如果只是一年经验重复十次的话，那又有什么成就可言？他那九年的苦劳除了浪费还是浪费。如果他们的加班加点并没有给项目的发展带来一丁点的助益，那他们的加班加点又有什么意义？如果他们投入的大量精力是背离了工作发展的正常轨道，那不但是没有功劳，甚至有可能会带来危害。

    所以，苦劳在任何时候都不能当成功劳，相反，它甚至是对公司和个人资源的浪费！

    下面这个故事值得职场中每个人深思和警醒，因为在职场中类似的情景天天都在上演！

    有一天，老板吩咐比尔去买一套书回来。到了第一家书店，书店老板对比尔说：“真不凑巧，刚刚卖完。”比尔只好去第二家书店，这家书店的营业员让他等上三天，采购员已经去进货了，三天后才有。比尔又去了第三家书店，没想到这家书店根本就没有卖过这套书。

    当比尔从书店里出来时，发现已是中午时分，便只好两手空空地回公司复命。见到老板后，比尔说：“我快累死了，跑了三家书店，都没有卖这套书的，我过几天再去看看吧！”

    看着满头大汗的比尔，老板无可奈何，欲言又止。老板为何会心中不快？原因是，比尔这整个上午都可以说是浪费掉了，但公司还得照付薪水给他。虽然比尔有了苦劳，却没有功劳，因为他没有为公司提供一个好结果，没有完成老板交付的任务。

    苦劳是无效的消耗。比尔确实跑了三家书店，并且都没有书，而这意味着他已经付出了劳动，只不过他跑了整个上午，却空手而回又是事实。可以说，他的这次劳动是白费了的，只有付出没有成果，只有苦劳没有功劳。
  事实上，比尔完全可以很出色地获得一个好结果，只要他能这样做：

    （1）事先打电话询问各家书店，问清楚哪家书店卖这套书，在有书的书店里哪家离公司最近，然后再出发。这样，他就能既完成了任务，又节省了很多时间。

    （2）向书店打听或者上网查一下这套书经由哪家出版社出版，直接从出版社那里邮购过来。

    （3）上网或打电话查询一下当地图书馆是否有这套书，如果有，就可以去借。如果老板想长期使用，还可以在征得老板同意的前提下，复印下来。

    遗憾的是，他并没有这样去做。为什么呢？因为他想，老板安排我去做这件事，我做了就行，至于没把事情做成，这不是我的责任，因为我已经尽力了。

    归根结底，他没有意识到，苦劳不等于功劳，如果没有功劳，苦劳越大，浪费和消耗越多！

    功劳胜于苦劳，结果胜于过程。

    在欧美的商业理念中，成功企业的管理者们都是非常强调工作的成绩的，老板们最看重的往往是功劳和结果。同样两个员工，同样的任务，老板讲求的是谁能拿出最后满意的成品，而不是谁花了超额的时间和精力去完成它。在这个职场现状的背后，蕴含着的应该是能力与智慧的体现，而非过程上的辛劳。

    切记，功劳是有效的业绩，苦劳是无效的消耗！功劳胜于苦劳，以功劳而非苦劳来作为评价标准，是职场和社会发展的必然。

    （二）市场只认功劳，不认苦劳

    在企业里，总有一些人喜欢说：“我没有功劳，也有苦劳。”

    这句话不知道你的老板认不认可？但是，市场肯定不认可。

    企业是靠结果生存的，过程对它没有意义。

    一个企业的存在，往往只有两个目的：一个是财务目的，一个是非财务目的。首先是财务目的，然后才可能有非财务目的。就象一个人，可以大谈光辉前途，可以大谈崇高理想，可以大谈个人价值，但有一个重要的前提，必须首先生存下来。

    关于“执行力”的书籍，汗牛充栋；能讲“执行力”的大师，成千上万。但是，看了书籍听了讲座后回到自己的企业能够解决问题的，凤毛麟角。

    问题出在了什么地方？原因是，把简单的东西弄得复杂了。专家的思维往往是，不复杂不足以证明他是专家，不复杂不足以让客户掏大钱埋单。可惜，真理往往是很简单的，基于现实的解决方法从不复杂。

    所谓执行力，就是要关注结果，重视功劳。

    市场不相信眼泪，不相信苦劳，只相信功劳。

    假设有一个农民种了一亩地西瓜。由于他买了良种，勤施肥勤照料，所以西瓜长势良好。根据市场价格估算下来，他今年的收成大概可以有一万块钱。但是，天有不测风云，快到收成时，突然下了一夜冰雹，把农民精心种植的希望打成了满地的西瓜汤！农民在痛哭了一场之后，发现还有一只西瓜因为躲在一块石头之下，幸免于难。于是他精心地呵护着这只西瓜。终于，这只西瓜成熟了，他便捧着这只西瓜去到集市出售。那么，他的这只西瓜卖多少钱合适呢？能卖一万块钱吗？

    现实情况是，如果在集市中别人的一只西瓜能卖五块钱，那么，他的这只西瓜也只能卖五块钱左右，差不了多少。事实就是这么残酷而又难以改变，道理就是这么简单却又令人深思。

    为什么要强调员工的功劳，而不是苦劳？这涉及到企业与员工之间的本质关系。

    有不少老板宣称：“员工是企业的主人。”其实，员工不是企业的主人，老板才是企业的主人。老板和员工之间是人格平等的雇佣关系。员工是种瓜的，老板是买瓜的。不见瓜就掏钱的老板，迟早会把企业做死。然后，他和他的员工一起，失业！只有象狼一样死死盯住结果牢牢抓住业绩不放的企业，才是有执行力的企业。否则，它的制度和流程都是花架子和豆腐渣工程。

    企业是一种商业组织，员工与企业之间是一种商业交换关系。

    什么叫商业关系呢？举个例子，快递公司帮你速递一封信，收取的费用是10元钱，无论刮风下雨，都是10元，甚至是下大雪，交通极其困难，也是10元钱。

    那么，如果送信的员工碰到了糟糕的天气，因此没有把你的信送到目的地，你会不会给快递公司付钱？不会。为什么呢？因为10元钱交换的是“把信送到”的结果，服务价格是交易双方确认的，所以信送到，就付钱，信送不到，无论送信的员工有多少苦劳，你都不会付钱！

    这就是赤裸裸的商业关系，商业关系的本质就是一种结果，或者叫利益交换关系，或者叫买卖关系。那么，员工与企业之间是一种什么关系呢？其实本质上仍然是一种买卖关系，企业付给你工资或薪酬，你提供给企业相应的结果和业绩！

    因此切记，企业购买的是好结果，也就是劳动的成果，而不是劳动。劳动是不值钱的，只有劳动的成果才值钱。换言之，功劳是价值，苦劳不是价值。

    为什么企业要这样？因为没有功劳就没有效益，没有利润企业就要倒闭。

    企业要成功，就必须任用具有“功劳胜于苦劳，结果胜于过程”思维的员工。只有重视功劳、重视结果、重视绩效的职员，才能为企业带来利润，解决难题，推动企业不断地往前发展。

    （三）功劳胜于苦劳，业绩胜于雄辩

    业绩是一家企业的生命。世界上所有成功的企业都把注重业绩当做自己企业文化的主要组成部分，把业绩观作为员工的重要素质标准之一。

    业绩在GE的核心价值观中占有很重要的地位，GE特别重视对员工业绩观的培训。

    新员工进入GE后，公司会在员工的入职教育中告诉他们：业绩在GE的文化中非常重要。在GE，所有员工不管是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也不管以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入GE，就都是在同一起跑线上。每个员工必须重新开始，从进入GE开始，衡量员工的是他在GE的业绩，是为 GE所做的贡献，员工现在及往后的表现比他过去的经历更重要。

    在IBM?每一个员工工资的涨幅，都以一个关键的参考指标为依据，这个指标就是个人业务承诺计划。只要是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做更切合实际，几经修改，达成计划。当员工在计划书上签下自己的名字时，其实已经和公司立下了一个一年期的军令状。上司非常清楚员工一年的工作及重点，员工自己对一年的目标也非常明白，所要做的就是立即去执行。

    到了年终，直属经理会在员工的军令状上打分，这一评价对于日后的晋升和加薪有着很大的影响。当然，直属经理也有个人业务承诺计划，上级经理也会给他打分。这个计划是面向所有人的，谁都不允许搞特殊，都必须按这个规则走。IBM的每一个经理都掌握着一定范围内的打分权，可以分配他领导的小组的工资增长额度，并且有权决定分配额度，具体到每个人给多少。IBM的这种奖励办法很好地体现了其所推崇的“高绩效文化”。

    业绩胜于雄辩，功劳胜于苦劳。在这个以业绩为主要竞争力的时代，没有能力改善公司业绩，或者不能出色地完成本职工作的员工，是没有资格要求企业给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算“去掉”的人选。

    功劳胜于苦劳，业绩胜于雄辩。功劳就是业绩，业绩就是功劳。

    在一个企业中，考核员工的标准只有一个，那就是业绩。唯有业绩才能体现一个员工的价值。业绩是员工的职业生命，业绩是老板衡量员工职场价值的最好工具。老板们看重的不是员工干了多少事，而是干成了什么事，带来了什么样的结果。无论做什么，到最后都只能拿成绩说话，以功劳证明自己。没有业绩，没有功劳，一切都没有说服力。

    一个成功老板的背后必定有一群执行能力卓越、业绩突出的员工。老板心目中打分很高的职员，必定是那些业绩斐然功劳突出的员工，他们也必将获得丰厚的奖赏。