如何提升培训效果

作者潘小宝 2013-01-29 10:57 711

一、如何提升内部培训师的培训效果

1.企业内训课程普遍存在的问题

要想使培训立竿见影、有效果，培训课程就要紧扣一些工作的实际要求、规范，这在很大程度上与内训课程是分不开的，因为内训课程一般讲的都是实操技术，能够使课程效果、教学形式得到更好的保证。

由于专业的培训能力和技术方面的一些差异，造成企业内训方面出现了三“多”情况：

第一，灌输多于训练；

第二，理论多于实操；

第三，经验多于流程。

为了化解这三个问题，内训课程的教学形式要实现从单向教学向互动式教学的转变，彻底改版和升级内训课程。

2.成人学习的特点

具体来说，成人学习具有以下特点：

通过做来学习

理论和实操的关系是以实操为主，当不能避开理论讲实操时，就要查阅相关理论，这是教学的一个基本原则。

例如，成人对手机的使用就是一种学习，也就是通过“用”来学习，在实践中进行总结。所以，在教成人时，应该更关注实操。

过去的经验会影响学习效果

小孩之所以好教，是因为小孩就像一张白纸，不管用什么样的笔、什么样的颜色、什么样的力道，都能够画下东西。而成人则像一张无数层五颜六色的纸，已经成为厚黑，即使画上一笔也很难显现出来。所以，很多培训师在上课之前会对学员说：“我们现在要学习一些新的知识和理念，请大家要有空杯的心态。”但是当人形成固有的思维之后是很难被打破的，老师这样说的效果不是很好，很多老师就会采取一些教学上的技术手段，“强制性”地让学员“空杯”。例如，给学员“挖坑”等。

过去的经验影响到现在的学习，因此，培训师在上课开始时要先打破学员固有的一些思维，做到痛梦训评，保证学员都会做、会用。所以，在编排内容或者作为培训管理者审核内容时，一定要看老师在培训课程前期是否有示错，培训课程的后半段是否又让学员示对。给学员展示对的，包括学员自己要做训练、参与，让他们能够做对，这才是教学的效果。

学而时“忘”之

从生理角度来讲，人脑是越用越灵活，因为可以参加、调动的区域会越来越大，但是这并不是必然的联系，要想让人记住所学的知识靠的是做教学，这是一个先决条件。

通常来说，记忆与频度、强度两个要素有关。

频度。在记忆研究中，人脑通过七次左右的重复记忆就会形成长期记忆。同时，在培训课程中，要想保证培训效果，一定要树立现场解决问题的观念，不要指望任何所谓的课后要求。此外，成人教学课程的内容不在于多，而在于学员的实际运用，通过挖坑示错、让学员反思、老师演示、再让学员做、点评学员的优缺点等现场指导过程，达到让学员记住的效果。

强度。要想增强记忆强度，培训讲师就要让学员在现场多发言、多谈感受，通过让学员大量参与和进行大量训练，达到强化记忆的目的。

具有明确的学习动机和目的

培训不仅是培训者对自己的要求，实际上也是学员对培训者的要求。

想即学即用，实用导向

想即学即用、实用导向，这是学员的一个诉求。

学习速度慢，耐久性差

成人集中注意力的时间一般为15～20分钟。为了防止学员出现注意力不集中的问题，一般来讲，培训者每隔十分钟就要做一次互动，引导学员的思路与培训者保持同步。

自我观念强，易流于固执

由于成人的自我观念强、易流于固执，培训者就要善于挖坑，让学员跳进去，使其自我反省、自我空杯，这都是教学的手段。

总之，互动式教学要避免只是为了使现场热闹，或者是为了最后的满意度比较高，否则互动教学的层次就显得很低。

3.互动教学

互动教学的两个作用

互动教学主要两个作用：

促进。所谓促动，就是引发学员的兴趣和思考。

训练。所谓训练，就是对学员进行实操性训练。

互动教学的四个设计步骤

作为职业化的培训师，大概都能很好地掌握互动教学的基本技能。但是对于一些内训师，他们大都属于专业技术人才，讲课的条理性不是很好，需要掌握互动教学的基本设计思路。

具体来说，互动教学的基本设计思路/步骤主要包括：

第一，导入；

第二，展开；

第三，训练；

第四，反馈。

其中，反馈就是按照课程本身的内容，在原有的基础之上加挂功能模块，实现很好的互动。

互动教学的五个互动手法

归根到底，常用的互动教学的方式主要有：

第一，提问讲授；

第二，小组研讨；

第三，案例研究；

第四，现场演示；

第五，模拟演示。

【案例】

某保险公司“执行十式”的课程结构

某保险公司要进行营业厅建设，主要目的是通过客服中心的职场建设、硬件建设，提升柜面服务的客户满意度。

于是，该公司制定了一个关于执行力的课程，叫做“执行十式”。从执行的角度来说，该“执行十式”包括战略、运营、人员三大体系，并且这三大体系讲的不是个人执行力，而是管理者的团队执行力。在战略方面，主要包括：第一式，执行目标必须设定准确；第二式，执行目标必须表述准确；第三式，执行目标必须传递准确。在运营方面，主要包括：第四式，没有规则就没有自动自发；第五式，没有计划就没有过程管理；第六式，没有细节就没有关键控制；第七式，没有追踪就没有结果保证。在人员方面，主要包括：第八式，有效激励务求人人努力；第九式，有效领导务求因人施管；第十式，有效反馈务求及时准确。

此外，在授课过程中，讲师还要将设定表述、传递的问题，在内容前加导入、训评。

图1 授课战术、战略四象限

授课是要讲究战术、战略的，由图1可知，第一象限的授课最好，第二象限代授课最差，因为第二象限是方向错误、手段正确，这就意味着错得越来越离谱。所以在授课时，培训讲师要掌握一定的流程：第一，前期进行案例讨论，肯定是一个“坑”；第二，对于问题的原因分析；第三，告诉学员解决问题的办法；第四，介绍除了这个流程之外，其他问题的分析和解决，包括决策方面的一些流程；第五，小组讨论；第六，讨论后确定客服中心职场建设正在被困扰的实际问题，对其进行原因分析，并设定解决方案；第七，点评；第八，总结，总结时一定要给出刚才讲道的所有流程、强调的内容SOP。

由此可见，企业如果已经建立起一些内部课程体系，就要反思公司课程的品质如何，看其是否能够达到现场效果、真正的教学预期。