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案例中的情况，我想在很多HR都有碰到过，而且在我自己身上已发过，刚做人力资源那时，公司安排去学习关于如何选人与用人的课程，“听老师讲课时就心动，工作时不知道如何行动。”当时听完老师讲课就有很多想法，心里已经开始有一大堆的改善计划，课程结束后，结果回到工作岗位上却不知道怎么行动，想想过几天再做改善方案与计划吧，哈哈一过就是一个月过去了，把培训的内容全忘记了，什么计划也没做，想法也没了。过了一段时间大约三个月吧，后面就自己拟定一套改善方案，按方案一项一项进行。
而且我们公司每个月培训项目至少也有几次，但都是不同部门针对工作性能而开展的，看到培训完后来，受训人员考核成绩都很好，试卷大部分都是理论+技能形式，在试卷上做有一至两个案例分析题，但在工作中碰到与案例类似情况处理方式却偏离。也有的培训项目培训完后，HR会当场向受训人员们了解此次培训对于大家的工作有没有什么帮助，大家齐说“很不错，讲到了要点，我们回去后写一份改善计划报告”。改善计划报告还是有个别人员交了，后面也执行了，但这只是个别的，还大部分人员未动呢，大部分人员才是更需要关注的人员，所以HR更应该了解后作也处理，否则公司花了培训费，投入了培训没有成果，老板看到后不高兴都不说，万一来一句取消培训费用那培训专员就得拆了，哈哈，也没有这么严重。
1、 培训后考核是不能少的，但培训后要求受训人员写一份心得也是应该的，了解员工对培训有什么想法， 从他们所写的心得内容也可以看得出他们是否有意愿学习，学习后有的想法等等。
2、 如果是部门主管，要求写一份部门改善计划方案，由部门经理或总经理审核可行性。
3、 益效激励制度，员工培训后对工作中的改善有一定效果的或收益时给予一定的物质奖励或升职奖励（要达到升职能力要求）。
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