1、有
对于员工培训后的测试,目前做的不好,仅仅是有罢了,当然,该测试也只是对基层员工有做过,对于文职管理人员来说,这种测试相对来说,就少一点!公司做培训,自然是希望员工学有所获,学以致用,并不是说,你猪八戒倒抱火纸就能假装读书郎的,公司需要的是招之既来,训之既战,战则能胜的员工。所以,测试是难免的。
1、口试法
这种方法,主要是针对一线员工的,我们是传统的压铸行业,员工年龄结构偏大,招聘的时候,基本上年满18周岁,精神正常,能够认识毛主席的人,我们还是会要的。这类人有很多处于文盲或小学阶段,更有甚者连个名字都不会写,只会按手印。你要是让他们考试,那就等于对牛弹琴,反而会让人跑路。所以,对这类员工的培训后的测试,要长话短说,挑重点,他们能够复述重点的内容就算过关。相对来说,简单易行,哪怕神似形不似也行,不玩虚的,只问对的。
缺点:如果员工人数多,集中测试时,时间浪费,而且不全面。仅适用公司文化、规章制度类的培训。
2、技能法
这种方法也是针对一线员工,该类培训主要为岗前培训,既针对员工接受基本基本岗位训练后,上岗前的测试,这种一般会采取灵活的方法,让员工上机操作,由其组长、主管进行考核,让员工讲述操作流程,再上机试试,如果符合要求,则由组长、主管写上考核评语,然后上报人力资源部备案。这类实打实的培训测试,就要让会者上,不会者退,不然就没有效果了。
所谓能说百句不如会做一事,赛马不相马,是骡子是马拉出来溜溜,毕竟,打假技术再好,也难防南郭先生嘛。
缺点:要和一线主管沟通,协调一致,取得他们的支持才行,还有就是时间要安排合理。
3、笔试法
这类测试方法主要是针对文职管理人员、储备干部(大学生),相对来说,这类人员文化程度比较高,综合素质也较高。对这类人员的培训,可以根据培训内容做个简单的试卷,试卷题型可多样,考察他们的理解与记忆、主观能动性。既要让测试人员有紧张感,又要体现试卷的水平,不要让他们轻易过关,小瞧了HR,认为HR的组织水平也不过如此,那么以后就不会把你当盘菜了!
缺点:需要提前做功课,与培训师充分沟通,还要熟悉培训内容,设计试卷,当然题型客观,减少主观题。如果连出试卷的人都不知道答案,这就丢人到姥姥家了。
4、现场示范法
这种测试方法属于传帮带范畴,不计分数,只讲效果,可让受训员工再分组,轮流做庄,让他们讲述对本次培训内容的理解,看法、观点。所谓皇帝轮流做,明年到我家,谁都有机会,谁都跑不了。这种方法灵活,实用,不讲过程,只问结果。有点像击鼓传花游戏,制造紧张的气氛,既能让员工充分交流与讨论,又能达到培训的目的,何乐而不为?
有些培训,不能让受训人员听完就玩事,还要让他们有参与感,与其让他们做呆板的测试题,不如来点特别的,让受训人员印象深刻。毕竟培训的目的不是让你背,而是让你会嘛!
缺点:需要和讲师沟通好,控制现场节奏,否则得不偿失,一旦冷场就完啦。
所谓培训不考核,如何去落实?培训不测试,谁会当回事?所以,测试还是必须滴,至于形式如何,不必计较,所谓兵无常势、水无常形,再说了条条道路通罗马嘛!只要让受训人员学有所获、学能致用,就是我们组织培训的目的了。就像上阵杀敌,不管是洋枪土炮,还是大刀长矛,只要能毙敌于马下,你就是胜利者!
output_edithf(708526);