【05月16日打卡总结】培训的初衷和培训的根

作者叁点水更新于：2013-05-16 08:19 1094

内容来自 2013-05-16 打卡话题

企业在组织某些培训时，培训过程中大家听的热血沸腾，员工都觉得很受用，培训后现场测试的成绩和效果也还不错，可这仅是三分钟热度，一周后90%的人还是在原地踏步，没有什么改变，这是许多HR无法回避而要去解决的问题。那么，请问：
1、你们公司有没有这种情况发生？ A、有 B、没有
2、出现这种问题，你会采取怎样的行动，让培训效果真正落地，转化为生产力？

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培训的初衷和培训的根本就是为了提高员工整体素质和业务水平，其最终还是为了企业战略目标的实现，要注意的是，我们必须要根据公司不同的发展阶段，制订出符合公司实际需求的培训计划，才能有效的将培训转化为生产力，例如：公司目前亟待提升的就是“销售渠道的拓展和库存的科学控制”，这个时候如果我们还在过多关注怎么去“提升生产率（提高产能和质量控制）”，那我们所制订的培训计划就脱离的公司的实际需求。

前面讲过培训的四个层级和三个测试的阶段，其目的就是为了确保培训的有效性（当然，还有很多需要完善和提升的地方），我们针对一线员工和普职员的操作性培训的效果都比较容易体现的，最需要让我们思考的就是管理人员和技术人员的培训效果转化。

首先，这里通过公司门店的培训，来展现下关于培训效果的转化，有三个层面

第一个层面，也是最容易做到的培训效果转化，就是照着葫芦画瓢——模仿。以我们的入职培训中的礼仪类培训为例，可以把总部对店面的礼仪要求做成标准话术和标准动作，然后再要求导购通过模仿来规范和改变原有的话术及动作。

第二个层面，要做到举一反三。培训效果的转化到了这个层面，就要超越死板的标准话术和标准动作，在不同的场景之下可以做到灵活应变，随机处理。比如，在培训教材设置的场景之外，如何让顾客感觉到我们店面人员的礼貌和尊重?能把店面平时碰到的问题迅速解决掉，这就已经做到了培训效果转化的第二个层面了。

第三个层面，融会贯通。这个层面的转化是非常难的。不仅要求学员对所学课程理解透彻，还要通过前两个层面的转化积累相当多的经验，才可以做到把所学知识的原理和精华运用自如，触类旁通。仍然举店面接待礼仪的例子，学员做到融会贯通后，其对顾客的一言一行，一举一动中都会渗透着尊重、体贴、关心的态度，而不仅仅限于在标准礼仪动作中来体现尊重。

其次，培训效果如何才能转化成生产力，具体落地的方法有哪些呢?

第一、拟定竞赛式培训模式。在竞争的前提下，可以激发人性中很多东西。通过深化学员对培训所学到的新知识、新技能或者新行为模式的理解，巩固印象，以促进知识技能转化的方法。

第二、组织定期分享。即开展各种各样的培训成果转化活动，比如内部分享会、研讨沙龙、讲师训后跟进等。这些活动可以在课程结束之后立即组织，也可以穿插在培训内容的具体工作实践中。

第三、使用《培训行动计划表》进行受训员工培训后的跟进。这个计划表，是基于受训者的个人能力和原始基础的行动计划，必须可执行。比如，在培训完销售技巧的课程后，店面管理人员可以要求受训者按照每周一个知识点的周期，写下当周在这个知识点上要做的一系列行动，并进行前后行为和效果的对比，培训效果在严格按照计划表行动后，自然显现出来，这对店面管理人员和受训者来说，都是一个不小的挑战。

第四、要做到培训成果转化的常态化。企业的培训成果转化成生产力之后，必然会带来各种变化，比如员工业绩的提升、企业整体绩效的提高等，这也正是培训的最终目的。企业发展需要永续的绩效提升，推进培训成果转化的常态化需要建立完善鼓励进步、激励创新的管理机制。

当然，再好的方法执行起来，也是需要制度和文化做支撑的。企业要想做到把培训效果最终在终端店面变成真正可以卖货的生产力，必须有相应的激励机制和保障机制，除此之外，加强督导宣传、营造良好环境是促进培训成果转化的重要手段要给员工一个可以自我展示的平台，在团队中塑造积极正面的学习风气，打压不思进取、不肯改变甚至鼓吹学习无用论等不良的风气，此方面最为重要。因为，只要给了员工一个展示自我的平台，激活了其表现欲，参与欲，调动了其热情，培训效果的转化和落实便会水到渠成。

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