这种情况在绝大部分企业是见怪不怪,可谓是司空见惯,也是绝大多数企业经营者和HR头痛的问题。培训成果为什么一直原地?如何改变?改变的前提又是什么呢?
一、 需要考虑的是影响培训效果转换的因素有哪些?
培训需求是否准确?若培训前期的调查分析无法准确分析出学员的需求,后续培训的满意度和效果必然是无法提高。
转化后的激励政策和措施跟不上,再适合需求的培训,再优秀的讲师,再合理的培训反馈评估,如果配套的奖励政策和措施不能对应跟上,对员工未能及时激励,未能及时肯定员工的付出和努力,那么会造成整个培训项目的间接性破产。
成人学习的特点,目标明确、利益为导向,要求时效性强。
学员对于培训内容的吸收(讲师选择、讲师水平?)、团队氛围、企业整体管理等因素都会受影响。
二、 如果提高培训效果的转换?
培训需求分析的深入和精确性,培训无论任何一个环节需要考虑的就是培训需求是否进行深入的分析,真实无误的了解学员的培训需求。了解成人学员的特点、选择合适的学员、选择合适的讲师等都是深度挖掘培训需求分析的成果之一。
奖励政策的配套措施实施,老板说给你2千块一个月,你每天加班,把这个事情要干好。干好了有什么吗?干好了什么都没有。谁干?讲究等价交换的社会,不会把老板的事业当成自己的事业,也没有人会觉得没有钱的工作就是他们想要的回报。培训还讲究投资收益回报率,更何况何况员工呢?根据企业的实际情况,建立完善和适合的配套奖励措施和政策,是培训效果转换的必备条件之一。