【05月16日打卡总结】有。这种情况不少见。
作者 cbh100
更新于:2013-05-16 18:11
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企业在组织某些培训时,培训过程中大家听的热血沸腾,员工都觉得很受用,培训后现场测试的成绩和效果也还不错,可这仅是三分钟热度,一周后90%的人还是在原地踏步,没有什么改变,这是许多HR无法回避而要去解决的问题。那么,请问:
1、你们公司有没有这种情况发生? A、有 B、没有
2、出现这种问题,你会采取怎样的行动,让培训效果真正落地,转化为生产力?
企业在组织某些培训时,培训过程中大家听的热血沸腾,员工都觉得很受用,培训后现场测试的成绩和效果也还不错,可这仅是三分钟热度,一周后90%的人还是在原地踏步,没有什么改变,这是许多HR无法回避而要去解决的问题。那么,请问:
1、你们公司有没有这种情况发生? A、有 B、没有
2、出现这种问题,你会采取怎样的行动,让培训效果真正落地,转化为生产力?
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一、分析原因:
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1.培训是否切合受训者的需求。成人培训,更多的是关注与自己是否相关。对于工作,是否能提高绩效;对于个人成长,是否能多掌握一门技能。只有感兴趣的培训,才有转化为生产力的基础。
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2.训后是否有监督机制。培训成果的转化若无监督机制,很难将良好的习惯持续,或是转化为生产力。
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二、我司做法:
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1.训前,认真调研需求。确实有助于工作效率提升,或是岗位异动,能力提升所必需的课程,方进行培训。
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2.根据培训费用及方式,签署培训协议,约定服务期限。这个与转化为生产力,没什么直接的联系,但属于转化为生产力的一个前提工作。都不在企业服务了,还谈何转化为企业所需的生产力?
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3.完善培训制度,建立培训积分制,建立监督机制。参加培训与绩效考核相结合;岗位调整、薪资调整均与培训相关;内部晋升、晋级与传帮带的成果相关。
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三、当然,与领导的重视程度,有很密切的关系。
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制度再完善,领导不重视,仍是有漏洞的。
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比如,我们约定培训协议一事,领导先同意嫡系不执行。这个制度立马分崩离析。
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2024-09-25 11:58
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