年功序列制是日本企业的传统工资制度。这种具有日本特色的薪酬体系在战后日本劳动力相对短缺的情况下,对于减少流失率,保持职工队伍稳定,为企业发展提供足够的劳动力起到了重要作用。某种程度上说,年功序列制创造了日本企业的现在。其简单有效的的特点也享誉世界。
“年功序列”的萌芽可追溯到日本的明治维新后期,而最终确立是二战后。其间是纯粹的“年功制”时期。以年为功,即工作年限的增加和薪酬与资格成正比例增长。这是日本薪酬体系的发展与完善,也是有当时战后情况所决定。战后日本,人民生活困苦,日本企业也处在恢复期,用人条件也以稳定持续操作员工为主。于是企业逐步实行了具有严重平均主义倾向的年功制。
而到了上世纪60年代,正是进入鼎盛期。年和功相结合,加入“序列制”。序列通俗来讲,就是“按资排辈”。工资待遇也不仅仅随着工龄增加而持续上升。此外,在提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件,达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。
而进入70年代中期,伴随着严重的石油危机,日本经济进入了稳定增长期,日本企业的经营战略发生转变。首先,企业规模停止继续扩大,从而不能再每年录用大批的新职工,也不可能再为老职工提供越来越多的领导岗位,年功序列成为企业人事管理的重大压力。日本一些知名的大企业像日产汽车、樱花银行等都在上世纪90年代中期开始不同程度的引入绩效薪酬体系。年功序列制也随着绩效薪酬的引入而逐渐淡出日本的历史的舞台。
总之,年功序列制是在日本特殊条件下形成的,是东方传统观念与当时日本的现实情况巧妙结合的产物,通过增强员工归属感、提高老员工满意度、降低离职率,从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰,塑造了日本独特的企业文化。
我国的工龄工资制与年功序列制理念基本相同。发展变迁也与日本如出一辙,从建国初期的确立,到发展鼎盛,最后到改革开放,市场薪酬的改革与改良,都经历了波峰波谷,起落收缩的阶段。现在不仅国有企业,甚至一些私企仍然保留了工龄工资。虽然工龄工资在薪酬结构中占比不高,但其等重要作用是不容小觑。近年来,工龄工资不但没有消亡,相反企业对工龄工资越来越重视,也在根据自身的行业特点和员工结构设定不同的工龄工资方案。根据作者多年的人力资源咨询项目从业经验来看,实行工龄工资的主要有三种通用设计方式。
一、线性型工龄工资
“线性型”工龄工资(即设定A元/年)是大多数生产制造型企业选择的工资设计方式,A一般在80-150元之间居多。“线性”工龄工资的优点很明显就是计算简单,但它看似公平却没有考虑到每个岗位,每个人对企业的贡献程度是不一样的,企业按照统一标准分配工龄工资有失公允。另外,对于想拉开内部薪酬差距的企业,“线性”工龄工资的效果不佳。
二、分段型工龄工资
“分段型”工龄工资阶段性的激励,可以有效控制成本。由于入职前三年是职工的不稳定期,一般会把A段设在三年到五年的时段;B段五年到八年;C段为八年以上。个别企业往往会配上职称评定体系,年限作为职称某一评定因素会影响到工龄工资的标准。
三、指数型工龄工资
“指数型工龄工资”一般在企业应用不多,但是这种形式让很多老板眼前一亮。即在年限较短时,工龄工资增长较为平缓,随着年薪增加,转为快速增长,是根据工龄长短而拉开内部工龄工资差距最有效的方式。一般在设计指数型工龄工资时,前三年只计算,不发放。而且增长过快,成本较大,会设有上限。应用本方式多局限于某岗位序列,比如技术,研发等。
工龄工资是否发放要根据企业的情况而定,究竟该适合哪种方式的工龄工资也不应该是根据简单的目的而论。其实工龄工资方式再多,也只是薪酬发放的一种模式。究其根本,就是保障与激励员工。一旦把问题聚焦在薪酬的这两点关键作用上时,一切问题似乎迎刃而解。
对于一些生产服务操作密集型企业特点是,工作职责简单重复。对于“用工荒”,可以从工龄工资的保障性入手,把工龄工资看成一种保障机制。每年均衡增长,与竞争对手有少许差异就可以相对减少流失率。
对于高精尖、知识密集型行业或企业,如:技术、研发、设计、咨询、财务、律师等行业员工的流动性极大。可以从薪酬激励性入手。把工龄工资看成一种激励机制,而且这类企业很多岗位都是要求年限和经验,对于有过往相关经验的人才,更是可以用一些随着年龄的增加,工龄工资也随之增长较快的曲线来激励核心人才。
总而言之,根据薪酬策略的不同,设计出适合自身企业的工龄工资曲线才能彰显薪酬设计的亮点。
8楼 猫猫爱吃鱼
学习一下~
7楼 lifen
看图学习
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mark一下,免得下次看找不着
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4楼 Cheng_lili
看了半天,还是没懂、
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来学习理念的。
2楼 请叫我小美丽
能看到图了呀。文章不错~~~~~
1楼 zhugeliang
图看不到。