【05月18日打卡总结】培训是企业人力资源管

作者丰收哥 2013-05-18 09:26 318

内容来自 2013-05-18 打卡话题

培训评估与反馈

培训始于需求调研和分析，而终于评估与反馈，双方缺一不可，构成了一个完整的培训工作闭环，通过不断的PDCA，培训再不断的提升和发展。培训评估与反馈是对整个培训工作的效果评估和检验，同时又发现问题并提出合理化建议和改善提升方案，其重要性不言而喻。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

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培训是企业人力资源管理工作永恒的主题，而如何通过培训，真正使培训发挥作用，并达到我们期望的效果，是需要通过培训需求调查与分析、培训具体方案的制定与实施、培训评估与反馈、培训改进与提升等一系列扎实的工作来实现的，本周的学习主题是培训评估与反馈，具体包括培训后的效果评估、反馈调查、培训测试、如何让培训效果转化为生产力、中小企业需不需要外训这五个内容，针对每一内容，我认真分享了自己所思所想外，也坚持每天学习了许多优秀HR们的精彩分享，感觉收获还是比较大的，现把我的收获分享如下：

一、如何进行培训效果评估？

我觉得卡卡风十三的回答真可谓精彩实用，他提的比较经典且应用最广泛的培训效果评估理论和工具就是柯氏的4R模式，即进行系统的培训效果评估，应从以下四个方面着手：

1、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）；

2、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）；

3、行为评估：考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）；

4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。

我们在实际操作过程中应遵循这个思路和模式来实施评估。

（注：由此也对风十三予以特别地关注，期待继续学习他后续的关于打卡主题的回复。）

二、如何不让反馈调查流于形式？

1、完善企业的培训制度，将培训反馈调查作为培训实施过程中不可缺少的一项环节。

2、反馈调查要针对当次所实施的培训，在调查表的设计上要讲究技巧，在被调查人员的选择上和培训时间上也要因地制宜。

3、培训组织者利用培训间隙，简明扼要地介绍培训反馈调查表的主要内容及如何填写，同时宣导反馈调查的意义。

4、在回收反馈调查表要注意学员是否认真填写，如果没有，则予以及时指出，并请学员配合进一步完善，感谢其对我们工作的支持与配合，这样才能确保下一步反馈调查的结果汇总和分析有保障。

三、如何做好培训测试？+如何让培训效果转化为生产力？

本周有位卡卡分享的“艾宾浩斯遗忘曲线”（即学习内容会随着时间推移而逐渐遗忘，同时这个遗忘是有规律的，先快后慢），再结合风十三分享的柯氏“4R”评估模式，很好地点醒了我们：培训一定要结合企业实际，采用适合企业的方式，在培训后针对不同层面采用不同的测试方式及转换方式，使员工不断地予以强化所学，最终在实际工作中得心应手地予以运用，提升个人绩效，进而提升企业的经营效益，这才是将培训所学真正转化为实在的效果。

四、中小企业需不需要外训？

在我看来，所有的企业都需要培训（包括内训和外训），只是由于企业不同、以及企业所处阶段不同，内外训的比例是变化的，一般而言，外训所占比例应该是偏少的；只是中小企业由于资金实力不够雄厚、人员流动率相对其他企业而言较高，所以在选择何人参加何种项目的外训上会更加谨慎，至于外训能否“物超所值”，这就要看我们HR在培训管理工作的水平了，需要做好第三方培训机构及培训讲师的调查，所实施的培训是否为企业现在或未来发展所需；同时在培训前，想方让讲师对企业的情况及学员的情况有个深入的了解，必要时在培训前期对学员进行访谈；同时在学员的选择上也有技巧，选择学习力较强、对企业比较认可，忠诚度较高的员工参加

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