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如何进行培训效果评估？在评估的工具和方式方法上，许多牛人都提到了柯氏的四级评估模式，并就反应、学习、行为和结果等各层级的评估内容和方式方法提出了许多好的思路和经验，如反应用调查、学习用测试、行为用观察、结果用考核对比等。培训效果评估不能盲目追求时髦或全面，需要结合企业具体实际循序渐进才行。
培训反馈调查流于形式，怎么办？本身课程需求要把握准、内容要切合需求、讲师要选好、调查表的内容设计要有侧重点并简洁易填写、组织调查时要注意一些技巧和方法、要结合其它的评估手段方法（如纪律考评）来补充验证等。
如何做好培训后的测试？培训后的测试更多的是在学习层面的评估，即通过培训学到了什么？不同的培训有不同的测试方法，如制度规章和知识类的培训适合用考试、管理类课程适合课间提问和互动、操作技能类培训适合现场测试、营销类课程适应角色扮演和模拟竞标等，总之要结合企业实际来合理选择和运用。
如何让培训效果转化为生产力？ “培训时激动、想想冲动、事后无行动”，培训效果转化难一直是困扰广大企业和HR的普遍现象和难题。大部分企业的培训效果转化都不太理想。的确，培训效果的转化受许多因素的影响，如课程、讲师、培训组织、领导的重视程度、员工本人意愿和积极性等，但不论怎样，把培训效果真正转化为员工实际行动，加予落实，对企业经营和员工提升有益才是根本。因此，培训后布置相关的行动计划，通过“胡萝卜加大棒”的方式来推动落实。
中小企业需不需要外训？我认为，中小企业如要获得更快速的发展，毕然要接受外部的先进管理理念和别人的成功经验，适当的外训是需要的。鉴于中小企业所处发展阶段的特性，大部分还是多以内训为主，有条件的会有外训，但不多。
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