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第一，反应：受训者对培训的反应，观察法（培训中或结束后由培训主管使用）、问卷调查法（培训后使用）
第二，学习：掌握培训内容的程度，测试法、课堂回顾法、问卷调查法和模拟训练法
第三，行为：转化为工作行为的情况观察报告、业绩评估报告、对照组
第四，结果：工作绩效改善的影响业绩评估报告
第五，季度或年度关于培训的投资回报率
总结：之所以叫评估，是因为目前很多只能定性，无法定量，平时在培训工作上多观察思考“如何量化”，并付诸实践，相信我们的效果评估能越来越客观。
05.14 培训反馈调查流于形式，怎么办？
总结：为使反馈调查不流于形式，可通过以下进行改善——
1、调查内容要精不要多；
2、在现场完成后统一收回；
3、根据填写认真程度打分列入考核；
4、现场引导监督正确填写。
5、收集批评意见和改善建议。
05.15 如何做好培训后的测试？
和培训评估有些重叠，卡友提醒：测试结果涉及员工利益，在测试前做好思想工作要特别注意。
05.16 如何让培训效果转化为生产力？
大家都提出很多值得借鉴的方法，总结金点子如下——
1、要求部门负责人写一份部门改善计划方案，由公司领导审核可行性。
2、要求员工针对个人岗位工作写份简单可行的行动计划。
3、在应用中主管应注意观察引导，检查纠错，及时鼓励。
05.17 中小企业需不需要外训？
个人觉得有必要外训，但要注意考虑成本，培训工作尽量由内训完成。
外训和内训相比，有以下突出优势——
1、同行业甚至竞争对手的先进管理方法和经验。
2、推动力最大的培训往往是外训。
3、适时引进外训，不仅可以提高员工的学习热情，也可带动培训体系的建立和完善。
做好培训评估工作并非HR部门做好才行，还要懂得运用相关力量才能达到整体较为满意的效果——
公司：公司要重视，适时拖老板下手；
HR：HR培训工作不断精进，合理化；
中高层：中高层积极配合，以部门整体考核结果来考核中高层；
员工：将培训列入考核内容，奖罚分明。
全员培训之所以重要是因为——
未来的竞争，不是一个人与另一个人的竞争，而是一个团队与另一个团队的竞争；未来的竞争，不是一个团队的学历跟另一个团队的学历竞争，而是一个团队与另一个团队学习力的竞争。未来，唯一持久的竞争力是学习力。
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