培训前
培训中
培训后
1.管理者支持
1.管理者支持
1.管理者支持
支持程度
重点内容
支持程度
重点内容
支持程度
重点内容
目标管理
高2
与受训者制定共同转移目标,提出待解决的项目或课题,提供必要的资源,明确进度要求
在培训中任教
高1
作为培训指导者参与培训,督促最大限度地转移
强化
与受训者讨论培训成果应用情况,对成功应加以弘扬,对失误应加以引导解决
鼓励
低2
通过重新安排工作日程让员工安心参加培训
参与
低3
全过程关心了解培训进展、受训者的收获
实践技能
提供工作中的现有机会让受训者应用新知识技能
接受
低1
承认培训的重要性,同意员工参加培训
2.受训者的配合
① 分析确定培训对象时要有选择
② 要求受训者做好受训准备,端着学习态度和学习动机
③ 根据需要,通过自我学习提高一些基本技能
④ 明确告诉受训者,培训后将考察学习结果和应用情况,设置奖惩项目,并与薪酬和晋升等挂钩
⑤ 培训前将培训资料发给受训者,让他们事先阅读理解
2.关注培训讲师的授课风格
2.同事的支持
① 建立支持网络,定期讨论
② 培训师推荐以前参加过同样项目的同事作为咨询人员
③ 培训讲师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果转换
3.为受训者建立适当的学习培训目标
3.培训技艺及相关内容要在工作上立即应用
3.应用所学技能的机会
① 受训者是否执行过这类型的任务
② 受训者执行过这类任务多少次
③ 难度大且富有挑战性的这类任务执行情况
4.在课程进行期间,讨论在工作中如何应用培训内容
4.技术支持 EPSS
5.建立学习小组
6.行动计划
7.多阶段培训方案分段实施,总结经验
8.应用表单:将培训中的程序、步骤、方法等内容用表单的形式提炼出来。(适合技能性的培训项目)
9
9.营造支持性的环境
10.建立合理的考核奖励机制
① 建立配套的考核机制
② 组织配套的评比活动
③ 提供配套的奖励措施
培训效果不好的原因
培训前
培训中
培训后
1.缺乏领导的支持
1. 缺乏领导的支持
1.缺乏上级和同事支持,改变工作行为的意图不成功
2. 受训者不清楚培训的目标,不配合
2. 培训讲师的授课风格是否能有利于培训成果转化
2.缺乏可应用的工作环境,学习内容无法进行转移
3. 培训讲师没有为受训者建立适当的学习培训目标
3. 不明确培训内容与工作的关系
3.没有建立合理的考核奖励机制,对培训者没有什么吸引力