【05月22日打卡总结】如A公司培训主管小李

作者心憩驿站 2013-05-22 08:01 422

内容来自 2013-05-22 打卡话题

“内部讲师有很多人报名，有的挑选那就好了”，在一次HR聚会上，A公司培训主管小李感慨地说道。最近小李公司内部讲师的征集并不顺利，有几位业务牛人和技术高手都不太愿意当讲师，说本职工作很重要、太忙没时间、没什么好分享的、不会讲或怕讲不好等各种理由的都有，，若他们都不讲谁来讲，谁还敢讲呢？难道又回到由老板和几个总监经理在那讲课的旧时代？显然是领导们不希望看到的。小李急需解决此事，但目前却一筹莫展。那么，请问：
如果你是小李，碰到这个问题，你会如何解决？

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如A公司培训主管小李遇到的内训师征集场面，特别是在面对技术部门时，我也经常遇到，但不会出现象他一样的一筹莫展局面，分享一下我的做法： 1、建立坚定信念。这些牛人和高手就是我们内训师最需要的人才，因为他们的经验、影响力、号召力都是不可低估的，他们存在的某些不足，是完全正常的，则可以通过后天的学习、培训，得到一定程度的改善，一定要想办法全力争取他们加盟讲师队伍，经过努力和尽力了，如还争取不到，再放弃吧，但第一步的目标是一定要争取到3至5个人。 2、了解真实背景。业务牛人和技术高手真的太忙？真的讲不好……，通过与这些高人日常往来同事或他们的上级进行沟通交流，一定能了解这些牛人不愿当讲师的真实情况：要么是表达能力不自信？要么是公司规定的奖励没有吸引力？要么具备的服务意识还不够强……，小李将这些真实情况整理成一个表格，同时列出对他们进行强化式的培训计划。 3、争取领导同意。将自己做出的强化培训及公司内训师修改稿（主要涉及选拔标准和福利待遇的修改）呈HR部门领导审核，简单表达争取这些牛人进内训师队伍的好处，在不太多增加费用的情况下，能够争取更多拥有专业技能的人才加入培训师队伍，可以较快的提升员工的综合能力和素质，最终较好的改善员工绩效，希望领导能够与其他部门领导进行沟通商量甚至再适当修改后，同意这种做法，以改善目前只有领导是内训师主力军的现象；同时，可以从其他角度较为全面的锤炼和提升这些牛人更牛，从而胜任更多更重责任的工作。 4、一定说服老板。众部门领导集体智慧的成果，通过主管HR部门的副总审核后再呈总经理或老板批准，这过程中当然涉及到某些内容的再修改，这些都是十分正常的，只要能够让老板同意，哪怕再让步也可以先实施，等到有些效果时，再向老板提出更多的要求才有资本，你说是不？ 5、公布修改方案。将老板最终审批的内训师管理办法整理后呈老板批准再予以公布，并组织各部门学习，重点突出福利待遇方面的奖励措施，对所有员工进行正面宣传和引导，先打动一下这些牛人们的心。 6、实行各个击破。对感觉最容易搞定的某个牛人，让HR部门领导和牛人的上级一起对该牛人展开思想、感情、利益劝导、今后发展空间等沟通交流攻势，劝其参加针对性的强化培训，同时，共同安排好本职工作和参训时间，做到“谈一个成一个”这样，胜算一定是胸有成竹的。然后如法炮制展开对后面各个牛人的工作，肯定能够完成3至5个人的目标。 7、小范围内试讲。对经过培训后的牛人们，可以先安排在关系较为熟悉的同事们小范围内进行试讲，锻炼他们的胆量、讲话水平、课堂气氛的控制等，大约经过3次左右的试讲。 8、正式安排登堂。第一堂正式讲授，可以先安排培训内容较为熟悉的课程、培训时间也不太长的，而且小李和HR部门领导需要坚守在课堂上，对发生的可能意外予以及时处理，以帮助这些牛人基本完成他们的“处子秀”。 9、及时给予奖励。对些这些牛人第一讲完成后，一定要在公司内进行公开奖励，并张榜公告，如果能够得到老板的签字批准其效果会更好。这样做的目的是让这些牛人“上了这个架，就别想下来”。最后，我不得不承认，这些牛人由于长期从事技术、专业工作，表达能力等他们所欠缺的东西确实不是一朝一夕能够改善和提升的，需要激发他们的激情、热情和斗志，营造良好的“学比赶超”学习气氛，并切实制定具有一定吸引力的讲师奖励政策（包括物资的、精神的），运用综合手段才可能收到效果的，对于这些牛人，我们只能坚持：找你缺点，综合劝诱，各个击破，提供培训，公开奖励，自觉就/

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