又是一年一度调薪时,年度调薪总是倍受争议的话题,如若不调,则必然引起内部混乱,人员流失率增高,招聘需求扩大,若调,如何调,调多少,都深深刺痛着老板和HR的心。如何做到大局上的公平,如何利用调薪拉开距离,优胜劣汰,是HR必须具备的能力,也是HR帮助企业留住人才的重要功课。
昨日晚上,与公司同事谈到招聘效果,前两日的春季大型招聘已经全面完成,初试人员一百四十五人,50%进入复试阶段,20%进入最终复试阶段,7%也就是不到十人被最终录用。从录用的人员薪资水平来看,普遍比去年要高,以施工图设计师为例,2012年春季招聘会施工图设计师录用人员薪资水平标准为3000左右,2013年春季招聘会施工图设计师录用人员薪资水平标准为3500元左右,涨幅将近20%,新人势必为公司带来新的思路、新的血液、新的理念、新的气息,然而伴随着这一系列的新,也将为企业带来一定的人力成本附加,工资成本:比如这近20%的涨幅,人均500元;新员工试用期成本:试用期间人员的流失,试用期2个月的工作效果按3500的薪资试用期70%80%来折算为1750元;招聘成本:此次招聘花费近20000元,十人被录用,加上招聘会的人力成本、办公管理成本人均招聘成本将近3000元/人;仅这三项成本就高达5000元之上。
从人的心理角度来讲,如果不是因为地域的问题需要换工作,一般的工作人员求一份职业都是先求稳定再求发展,离职必然与其发展及工作环境相关,除高管以上领导团队人员,按马斯洛需求原理分析,及本人多年的离职面谈沟通结果显示,80%的人员离职与待遇及岗位晋升有关,这必然与公司年度调薪和人才梯队建设有莫大的关联。
年度调薪势在必行,很多公司也都有相关的制度规定,各个地区每年社平工资都在调整,目前网络发达,行业、地区薪资透明度越来越高,如何做好年度调薪,对HR的要求也越来越多。之前看过老HR心谈,在此引用老HR原话借鉴:
“必须了解基于3P+M及3E的薪酬体系建立原则思想。“3P+M”是指: “Position” 岗位、 “Person” 个人、“Performance” 绩效和“Market” 市场,意思为企业要根据设立的岗位、个人能力及个人绩效结合市场行情来确定薪酬。所谓“3E”代表的是外部均衡性(External Equity)、内部均衡性(Internal Equity)、个体均衡性(Indivadual Equity)这三个词”
个人认为3P+M可以减少1P,在设计薪资调整时可以按岗位、绩效、市场来设置,去掉个人,岗位按宽泛式岗位定义,比如施工图设计师可以按水平定义初级、中级、高级、资深,在这四级里面还可以细分ABCDE档次,将档尽量拉开,绩效则配合做好人员分档工作,将个人能力业绩与岗位对应,市场行情及企业经营目标可以做为人力成本设计分析条件,设置岗位配置人数与总体薪资成本,以此来核算薪资调整幅度,做到岗岗普调,而并不是人人普调,这样既可以拉开岗位档次,又可以体现优胜劣汰,并且不用调整岗位,还能实现内部薪资大体的均衡,避免同工不同酬,也可间接避免因个人主观原因,如对此人感觉不太好、对这个人了解不深、为人较好之类所造成的主观调整因素。
除此之外,在设定调薪幅度时还要注意下各部门的核心要素,以及工资构成情况,市场的发展,必然会带来重点部门和重点业务的发展,部门会有偏重。各部门工资构成也不尽相同,因此也应注意工资构成方式是否合理,是否需要调整。
调薪是很敏感的词,几多欢喜几多忧愁,必须从上往下做好分配工作,也要从下往上做好信息反馈。
个人粗见陋闻,仅供参考议论
18楼 ysze
好
17楼 心灵zam
学习了,不错噢,看来贵同学是功薪酬这块的啊。很好。
16楼 JOY小乔
学习了,好东西
15楼 诗明
薪酬真是老大难,刚出校门接触的第一项工作内容就是薪酬,希望自己好好努力,认真学习,争取在薪酬方面做的出色
14楼 万千红子
学习了!
13楼 龙骁勇
分享不错,谢谢!
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写得不错,加油
wofu
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1楼 wofu
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