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企业里能人不愿意参加培训有各式各样的原因，具体去分析这些原因似无必要，人力资源部人力有限，不可能什么都了解清楚了再开始启动工作，上些手段、改变计划什么的又实际将工作复杂化，人力资源的工作已经够复杂了，尽量能够争取简化。
首先，合理设定培训制度非常重要。这里面要具体规定几项原则：
1、培训讲师的人选和培训频率根据级别、工作年限来设定，制定时间表，形成常态机制，这里的选择是强制性的，符合要求的人员必须参与，具体顺序部门协调，不擅长的准备时间会多点，实在不行找高手当枪手也不反对。只要有充足的时间和重视，培训内容不会差，每个人都有自己的经验可以学习，对担任讲师的人员也是锻炼。
2、培训主题需经部门第一领导审核通过，流程不具体拟了。
3、对培训的时间和教案的长度做最低设定，如半小时，看似无必要，实际上防止部分人员钻漏洞。
4、培训教案必须在培训前3个星期提交人力资源部，防止培训人员到最后才来制作培训教程，也防止特殊情况讲师不在可以至少有两个替补。
第二、培训和收入、晋升挂钩。
1、每担任一次讲师，都应有一次性的辛劳费，150、200根据公司情况而定。
2、是否担任讲师，培训效果如何和绩效收入挂钩（不能罚款，只能这样）。最好设定一个任务指标，以是否能够完成任务100%和完成200%为标准调整绩效工资的基数。（培训个人觉得不太适合作为权数的指标，这个与其他指标关联不强，超额完成任务直接固定奖励一笔钱好了，没完成固定扣钱的法律风险头疼）
3、培训次数不达标的不能增加收入（每年的固定加工资，这是职务和资历带来的责任）。培训次数不达标，效果不达到平均水平的不能晋升。
4、对于培训次数多或内容优秀的讲师不要吝惜荣誉和奖励。
最后，汇总、总结、反馈。
1、培训调查表在设定时，除针对受训人员外，也要针对讲师设定一个。自我评定，具体的困难，需要的协助，建议等。
2、培训后同讲师沟通，要提前准备问题。
3、总结改进制度。
总而言之，一般公司对追求制度的合理化、人力的最少使用、讲师问题的解决要综合考虑。太多的了解和沟通工作是大公司的做派，并不是每个企业都适合。
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