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2.20【每日分享】下属是个“大好人”怎么办？

作者 xue19881... 2013-02-21 17:03 366
【每日分享】下属是个“大好人”怎么办？
郑小姐是一家公司的人力资源部门负责人,她性格比较温婉,但不是那种很善于沟通的人,在公司里做了好几年,一直是以实力、工作质量取得上司的认可,一切都还算顺利,直到新来一个下属。
 
    新来的小张资历不错,沟通能力更不错,上上下下很得人心,可是郑小姐面对这个下属真的有点有苦说不出,因为郑小姐发现小张的心思完全不在工作上,很多工作分派下去,都卡在她那里不了了之,要促成她做好一件事,通常都要花更多的时间去跟踪和催促。可是,当郑小姐表露不满时,上司总是要她耐心,说小张有很多优点,多花心思去培养。有时候,郑小姐在公众场合批评一下小张,周围的人还表现出十分同情,背后更有人非议她苛刻。郑小姐觉得真是委屈,不知道这样的下属怎么管理,或者如何才能让她到更适合她的岗位去。
 
    从人力资源管理角度考虑,下属有问题,“罪”在上司,原因有三:
 
    一、在下属的挑选过程中,首先,主管有部分决定权,也就是在尽可能多的合适候选人中选择一位上下都明确的人选。但从案例叙述的情况来看,似乎小张是硬塞给郑小姐的部门的,如不是,那选人的问题还是出在郑小姐自己身上了。
 
    二、作为部门主管,具有良好的沟通能力是十分必要的,否则,多少会造成上下级之间、部门与部门之间、部门与公司领导之间容易产生误解和信息的不对称。从案例分析,这正是郑小姐无法准确将管理意图传递给小张的原因。反过来看小张所谓“良好”的沟通能力,其实不一定是这样。小张对外充分“示弱”,让局外人觉得她很无辜,但并不愿意应用这种影响力让上级郑小姐接纳她,实际上也无法接纳,因为小张的工作理念与郑小姐是冲突的,郑小姐基本难以接纳她。从这个意义上讲,这个结果所折射出来的,是个人职业素养方面以及郑小姐调教下属能力方面的缺失所共同促成的。
 
    三、从上述两个角度的分析来看,郑小姐的上司也是问题链的一部分,因为他也未能很好地调教好下属,同时,在下属碰到这样的问题时,未能准确分析根源,并提出合理的解决思路,反倒是安慰、敷衍了事。可见,什么样的领导,就会产生什么样的问题。
 
    所以,郑小姐若要解决这个问题,有两个选择:从用人角度来看,如果职业素养不行,基本上可以选择解聘。另外一个就是如果小张经沟通愿意改善自己,可一起调教。 
本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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