针对表象:
1、帮助各岗位精英骨干们规划时间
2、告知各岗位精英骨干们如何做好工作总结:业务做的那么顺风顺水,面对疑难问题处理的那么得心应手,面对各类故障判定的那么准确,怎么可能就没有什么好分享的呢?难道一直是运气?咱也不怀疑你是不是因为不想分享才说没什么好分享,你说啥我信啥,就当一切属实,那说明你平时只顾忙活忘记总结归纳了,告知他们这样阻碍长期的业务发展和后期的技能提升,我们在取得成绩的时候要懂得分析和总结工作中的得失,以指引我们向更好的方向发展。而你们所做的总结就是可分享的内容。
3、提升各岗位精英骨干们的沟通表达能力:一般而言业务部门的精英们表达能力都是不错的,但是技术操作岗位的就不一定了,他之所以成为技术骨干,在某一方面有专长,很多时候可能是比别人用心了,多懂得思考和专研了,举一反三的能力比别人要强一些,但是要把这些体会和技术要领叙述出却不知如何开口。而评选讲师本来就对沟通表达能力有一定的要求,所以不妨在大家说出此类理由的时候顺便给牛人们上一堂沟通课,利人利已。
针对深层次原因:
1、塑造积极的企业文化,加强团队意识培训:不论是缺乏分享精神,还是不愿意承担责任,亦或是不想提升他人,都应从塑造积极的企业文化入手,营造相互学习,相互理解,相互激励、相互关心、共同进步的团队氛围。为了达到好的效果,还可以开展一些游戏,让大家在不自不觉中互相融入对方,相信对方,最终愿意帮助对方。
2、树立自信心:有些牛人们,在别人眼里他可能很耀眼,从而把他的沉默不语或者带着距离的微笑看成是骄傲的表现。可是有些时候并不是这样的,他可能因为沟通表达能力不好,不愿在他人面前讲述太多,也可能是因为对在培训中要用到的多媒体技术一窍不通,不好意思在大家面前露丑,因此干脆选择拒绝。这时的HR要在了解真实原因的时候提供相应的培训,告知其如何掩饰这些缺陷,鼓励他们既然业务能力那么强,岗位技能那么娴熟,就一定能很快的掌握这些方面的要领,现在不会只是因为缺少了相关方面的历练,完全可以把培训看成是修正这些缺点的好机会。
3、健全培训制度:常言道“不争馒头争口气”,建立健全的培训制度就有这方面的效果。一是明确告知选拔讲师应该具备的条件,如业绩、技能达到什么程度的人才可以具备讲师资格;二是建立讲师级别晋升制度,将讲师按照讲课质量,培训时长(课时)、自身业绩等方面将讲师分为初级,中级,高级三个级别;三是建立讲师奖励制度,根据不同级别分别给予不同的课时奖励,或者根据培训后产生的效益给予一定的奖励等,充分调动大家的积极性。