【05月23日打卡总结】企业内部的专业技术、

作者挑灯 2013-05-23 09:13 312

内容来自 2013-05-23 打卡话题

企业的培训讲师多为内部员工兼职担任，除了培训，他们还有更重要的本职工作要做。于是，就经常会出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付的现象，如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极、甚至对讲师津贴（一般不多）和TTT培训都不太感冒等。如何更有效地对他们进行日常管理、考核、激励和淘汰，调动他们的积极性？值得我们思考和探讨。那么，请问：
1、你的企业有以上类似现象发生吗？A、有 B、没有
2、结合你的企业实际，就如何有效管理内部兼职讲师，请谈谈你的想法和经验。

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企业内部的专业技术、知识和好的经验只有被有效传承，才能为企业创造更多价值。而外部讲师很难帮助传承企业内部的东西。从这个角度来讲，企业培养自己的内训师更有利于有针对性地解决自己业务经营、改革发展问题。

1、制订内训师管理及内部培训工作管理制度。首先可参考同行业先进单位经验，制订出相关制度，有了制度上的导向，就可以开始实践上的探索。如果不提明确的提出一项要求，制订出一个导向，那么就难以开始一项崭新的工作。在主要制度的指导下，可选择一个单位为试点，对于农信社体系来说，可在省级联社或某一县级联社开展试点工作，有了成熟经验和具有操作性的系统性方案后再全面推行。

2、结合实际情况科学研判，制订内训师人才培养和内训工作计划。由于地域限制，集中培训往往有一定局限性，以河北省企业的现状来看，以市级为单位对内训师人才进行有计划培养、内训师对按县级联社制订培训计划开展培训具体工作是可以考虑的模式。因为内训师本身，在上岗前应接受专业训练，一个县级联社可能有五六名内训师，各个县联社各自对内训师进行培养一方面成本较高，另一方面可能培养出来的人才水平参次不齐。以市为单位，将各县联社内训师集中到一起，可能有三四十或更多一点人数，集中培训成本可以降低，质量也相对有保证。

3、将培训视为一项系统性工作，有计划、有目标、有步骤的进行。具体到一个县级联社的内部培训工作，可分为两种情况，一是常规性培训，二是临时性培训，分别针对这两种不同情况应对内训师的工作加以规范和要求，以便逐步形成有条理、规范化的内部培训模式。如一名内训师接受一项培训任务后，他的工作流程可以规范为以下过程：首先应明确此次培训的目标——>分析、研究课题，收集相关资料或学习、掌握上级提供的资料——>根据培训任务对课时的要求编写讲义和具体授课计划——>制作必要的课件——>授课——>与学员交流，了解培训效果——>进行总结，接受考评。关于培训工作的目标性、计划性等等，不仅是内训师在具体培训工作中需要做到的，而且县联社对内训师的管理对整体内部培训工作的开展，以及市级管理机构对内训师队伍的建设等等都应做到这些要求，每一层级都应当有一个规范性的制度或管理办法。

4、重视培训工作的效率，不拘泥于传统培训方式。有些培训内容，通过传统的集中授课方式是能达到培训效果的；但有些培训内容则需要实际操作，才能让学员以最快的速度获得直观的了解、在最短的时间内初步掌握；此外，还有一些培训内容，是需要亲身体验、感受，才能真正发挥作用的。前面曾提到山东省联社在基层网点建设上所采用的“规范化服务导入模式”就是一种比较有效的培训方式。内训师先行接受了系统培训，然后分成若干小组，每个小组四五个成员，分别深入到基层信用社一线服务网点，与信用社员工朝夕相处四五天时间，在日常工作环境中，身临其境的开展规范化服务指导，其中包括办公环境的布置、整理，物品的摆放，着装、仪表，对客户的问候，对客户疑问的解答、主动向客户营销推介产品的方式方法、办理业务的规范化、接听客户电话的态度语气、对特殊客户应提供的特殊服务等等。内训师接近于专职岗位，他们要轮流去不同的网点进行工作，每一个网点都要付出大量的心血和精力，基本上不能兼职其他工作。但从这种模式立竿见影的效果来看，还是值得参考的。

内部培训体系的建设是一项系统性的工程，每一环节、每一步骤都有许多值得探讨的问题，本文仅是对企业内训师培养、管理状况和内部培训工作提出了一些思路，在金融市场竞争不断加剧的今天，企业要实现快速、可持续发展，需要逐步建立起内部培训体系，为加强人力资源管理、培养各类人才、树立良好的企业文化打下基础，才能促使企业管理水平和竞争力不断提升。

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