内训师的需求是什么?为什么对课酬津贴不感冒?为什么讲课不积极?此类人群的组成:高管、中层、核心技术人才等组成,特点:不缺钱、时间紧,追求心里满足感、目的性较强等,就像女生找老公一样,追求金钱的女生,你对她再多的爱无奈,她宁愿坐在宝马上哭,也不愿意坐在自行车上笑。而对于追求感情的女生来说,她追求的就是心灵满足和归宿,就算再多的金钱和物质,如果心灵没有得到归宿,也等于流浪。
TTT不感冒是因为太过枯燥,没有实际性的东西。讲师津贴不感冒是因为他们不缺钱,讲课不积极是因为课程内容不是他的兴趣或者擅长。
一、 内部讲师的管理培养方案,学、练、战、教模型,通过一体化的模型,达到内训师的真正需求。
学习,通过TTT、培训师资格认证、专题研讨等方式对培训的技能、心态素质进行统一的学习;
练习,企业引进组织专题练习的培训讲师沙龙、沙盘模拟;
实战,企业安排实战,实战中不断总结和积累;
教学,回顾和阶段总结;
二、 内部讲师的晋级、降级机制,
半年度或者年度进行进行晋级或降级评审和考核,对讲师的学时、满意度、课程开发和优化、工作配合等进行考核,
晋级机制,精神激励:比如设立铜牌、应聘、金牌、钻石级讲师等级荣誉称号,物质激励:不同等级设立不同的物质激励,比如外派培训、深造积分累计等。根据马斯洛需求理论中的安全、尊重、社交需求原则进行设计物质精神激励的比列。针对内部培训师设计年度单项“年度优秀培训讲师”“奉献奖”等荣誉称号。
降级机制,对于考核不合格进行降级处理,初级讲师则取消讲师资格。未取消讲师资格的前提下,纳入年度绩效考核项目,内部讲师分享培训部不仅仅是一种爱好、一种分享,一旦加入,更是工作任务之一。
三、 课程设置上激励内部讲师
课程分为技能类课程及通用类课程,每位内部讲师都有自己热爱或者擅长的课程,如果仅仅是考虑企业需求,就像做任务似的把资料塞给内训师,告诉他要什么样的内容、什么时候要,而不能体现讲师的主观能动性。为何不挖掘出内训师的兴趣和特长进行安排呢?满足内训师的心里需求,给不了前,给他荣誉和快乐,给他心里的享受。