【05月23日打卡总结】我之前的企业就碰到过

作者叁点水更新于：2013-05-23 10:10 802

内容来自 2013-05-23 打卡话题

企业的培训讲师多为内部员工兼职担任，除了培训，他们还有更重要的本职工作要做。于是，就经常会出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付的现象，如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极、甚至对讲师津贴（一般不多）和TTT培训都不太感冒等。如何更有效地对他们进行日常管理、考核、激励和淘汰，调动他们的积极性？值得我们思考和探讨。那么，请问：
1、你的企业有以上类似现象发生吗？A、有 B、没有
2、结合你的企业实际，就如何有效管理内部兼职讲师，请谈谈你的想法和经验。

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我之前的企业就碰到过此种情形，深入分析后还是要从HR部门自身反思找问题根源。讲师本身不愿意投入更多的时间用于培训，是因为公司不够重视，缺少相应个机制，公司不重视培训的原因，是因为培训没体现出应有的价值，培训没体现出价值是谁的问题？当然不是BOSS的问题，也不是内部兼职讲师的问题，说到底还是HR部门自己的问题。

我们将从以下几点来考核和激励内部讲师：

一、讲师津贴

讲师津贴的标准，我们会通过内部民意调查结合市场行情来确定，这个过程让公司全体员工都参与进来，体现出讲师们的重要性。课程结束后通过效果评估来确定讲师可以享受津贴百分比（课程评估80分以上者，可享受100%的课程津贴；评估69-79者，课程津贴打7折；69以下者不享受津贴）；业余时间授课者，享受2倍的授课津贴。

二、课件时效

一般在制订月度培训计划时，就会确定授课讲师对象，通常会提前一个月与讲师沟通授课课程，并且约定课件提交时间和试讲时间，与此同时，也会把此项工作列于该授课讲师下月的绩效计划之中，防止其敷衍应付。

三、晋级条件

讲师我们分为初、中、高级三个级别，不同级别的讲师享受的津贴将有很大的差异（级别越高，津贴越高），每次晋级都将经过严格的资格评审合格后才能予以晋升（这其中就要审查该讲师对培训投入的热情、精品课程的数量、课程评估的优异等）。

四、课件评比

除了设定适合的讲师津贴，我们还制订了精品课程开发津贴，首先，经过评估团队的严格审查后，被评为精品课程者，将给予课件开发者相应的津贴。（评估团队的组成包括：公司高管、高级讲师、HR人员、员工代表）。

五、晋升挂钩

公司管理层都必须具备一定的授课能力，不同层次的管理者也有不同的讲师级别标准的限制，比如：部门负责人必须要达到中级讲师资格、总监级以上必须要达到高级讲师资格。这样就把讲师的成长纳入了所有的管理者晋升机制中，以促使他们对培训的积极性和热情。

六、年度评优

每年度的年终大会时，我们还要评比出《年度优秀讲师》《年度最具魅力讲师》等，同时给予相应的奖励，鼓励更多的人加入讲师队伍。

除了以上的激励措施外，我们在日常培训工作中也会积极的争取全体员工对讲师管理的建议，根据公司实际情况适时的完善和更新，发现和培养更多的潜在能人加入内部讲师队伍，以及淘汰一些不合格的或跟不上前进脚步的讲师成员。

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