各位同仁 周末好!
本周围绕培训讲师体系建设,增长了见识和知识。
如何正确挑选外部讲师?挑选外部讲师的影响因素有很多,认为挑选讲师并不是找最优秀的,而是挑最合适的,合适指的是文化价值观、讲师能力和经验、所讲内容、授课风格、价格等跟企业需求最匹配。同时应关注的重点因素是讲师的人品、能力、过往经验、口碑等是否过硬。而要了解这些,无非就是通过一些背景调查、客户回访、需求沟通、试听试讲等方式。在外部讲师合适人选上,大家普遍都不太喜欢用纯理论派(学院派)或纯实践型讲师,而更喜欢有理论但更有丰富实践经验的复合型讲师。
如何合理选拔内部讲师?A内部讲师的首要人选是公司的中高层管理人员,其次是比较资深有能力的主管或骨干员工。在选拔标准和关注的要素上,认同企业文化是第一位的,其次是员工的个人意愿和积极心态,最后才是其基本素质和一技之长。可见,无论是外部或内部讲师,对公司企业文化的深刻理解和认同是要考虑的第一要素,认同后还得有积极的意愿,乐于分享的精神;有意愿又还得具备基本的素质(如沟通表达);最后得有好东西拿出来跟大家分享,如此一环扣一环,各选拔要素层层递进,选不出优秀的讲师就选优秀讲师苗子也不失为明智的选择。在选拔程序和方式上,许多企业都建立了内部讲师认证和评级制度,也有规范的报名举荐、试讲评审等选拔程序和流程,值得我们学习。
能人不愿意做讲师,怎么办?能人不愿意做讲师,借口和理由是各种各样的,关键是咱们有没有抓住其本质原因,对症下药去解决。深入剖析后不难发现,要解决这个问题,首先得消除他们的顾虑,即他们担心或害怕什么要找出来有针对性的沟通解决;其次是要激发他们的意愿和积极性,即激励他们。而作为讲师,给予适当的物质激励是需要,但更重要的精神激励。为师者,谁不喜欢“桃李满天下”,众人敬仰的那种感觉?尊重他们,给予他们赞美、荣誉、情感、授权、晋升等,想尽一切办法让他们感到有价值并有崇高使命感,从思想和意识形态和激发他们内心强大的意愿,这比什么都管用,而且更有效。
如何有效管理内部兼职讲师?建立内部讲师管理运行机制(管理制度或办法)是根本,即无论是从选拔、培育,还是考核评定、晋升(级)、保留或淘汰,还是激励等,各个方面都得系统地考虑和操作。强调讲师培育考核评定跟他自身的职业发展挂钩,跟其绩效挂钩,同时加强尊师重教氛围营造,打造学习型文化组织,充分认可和尊重讲师的个人价值,激发他们做讲师的成就感和使命感等是有效管理讲师的精髓。
讲师是选表达能力强的还是专业能力强的?在实际操作中要具体问题具体分析,要综合考虑诸如企业现有内部讲师的人员规模、素质特点、能力结构、课程内容、受训对象等。不过,当“鱼和熊掌不可兼得”,硬是要从A和B两位候选人挑一个时,大部分HR还是倾向于选择表达能力强的A候选人,选讲师,考虑基本素质的优先级高于专业能力。