首先,要确认公司有没有为员工制定基于企业战略目标的个人发展规划,有了科学合理的适合企业实际需要的员工职业发展规划,才能制定出相应的培训体系来支持,然后再根据员工每个不同的发展阶段制定出合理的课程体系,从而促使员工能够在公司长期健康的发展。
简单介绍下我们公司课程体系构成(连锁企业):
一、为每个员工提供两个大的发展方向:即门店运营和总部管理。然后再细分的到各职能系统(如:财务、现场、营销、工程技术、拓展、人资、公共关系等)。
二、设计各岗位员工的成长阶梯,运营门店(如:员工-领班3个月,领班-基层经理5个月,基层经理-中层经理6个月,中层经理-副店长6个月,副店长-店长6个月,店长-区域总监12个月);总部(一般文员-专员6个月,专员-高级专员6个月,高级专员-经理12个月,经理-高级经理12个月,高级经理-总监12个月,总监-副总经理12个月,副总经理-总经理24个月)。注:以上各阶段成长时间为虚构,只起举例说明之作用。
三、建立培训体系支撑各系统员工成长。略···
四、制订课程体系,如门店基层经理成长一阶训课程1《******》、课程2《******》···,基层经理二阶训课程1《******》、课程2《******》···,每一阶段课程培训结束经考核合格者,方可进入下一阶段培训课程,整个成长阶段课程全部培训考核合格后,进入下一目标职务待命(如:基层经理-中层经理阶段成长课程全部考核通过,等待任命中层经理,未任命前继续留原岗位待命)。
五、制订员工夸只能发展的课程计划,如:财务转营销、人资转运营、拓展转工程等。
六、所有内外部开发的课程,都必须要围绕企业的战略目标和人才发展规划为原则,脱离了这一原则的培训课程必将“流产”,因此,公司所有的新开发课程或更新的课程都必须要经过严格的评估后方可实施。
优点:学习氛围好,因为大家都想在公司有所发展,要发展就必须接受和认可公司的系统培训;
缺点:员工成长阶段紧凑,工作学习节奏快、压力大,导致新员工入职后试用期流失严重。
其实,面对大市场环境的用工荒,我们不仅要拓宽思路去开发更多的招聘渠道,更重要的要在内部管理上深下工夫,更应该在员工的发展和成长上大胆的创新和思考,留住更多员工有时候比招聘更多员工更重要。
祝大家周一愉快。
5楼 军哥
支持,谢谢分享
4楼 钱磊
支持!
3楼 Howard
企业战略为导向,岗位为基础,员工职业生涯发展为路径,构建企业的培训体系,促培训工作有序开展,提培训工作的有效和针对性。
企业培训体系建立的思路、方法与工具 http://zl.hrloo.com/html/2013/0527/328302.html
基于胜任能力培训课程体系建设与课程设计 http://zl.hrloo.com/html/2013/0527/328304.html
中国建设银行培训课程体系建设方案 http://zl.hrloo.com/html/2013/0527/328308.html
2楼 青云黄珠琴
中午好,谢谢分享。管理的精髓:把复杂的事简单化。这是周一的分享,保持一周好心情!
1楼 歪斜
呵呵呵~~~营运部门好像都是人员流失是比较严重的哦!赞一个楼主。