【05月27日打卡总结】1、建立培训制度（1

1、建立培训制度

（1）具体培训制度的内容：

                                     培训服务制度；

                                     入职培训制度；

                                     培训激励制度；

                                     培训考核评估制度；

                                     培训奖惩制度；

                                     培训风险管理制度。

2、制定培训规划

（1）制定员工发展计划：

                                  进行人员需求分析；

                                  设计人员培养方案和发展计划；

                                  行动方案的设计与开发；

                                  对人才培养与发展活动的实施与管理；

                                  对人才培养情况进行评估。

                                                                   整体发展计划；

                                                                   培训管理计划；

                                                                   部门培训计划。

（3）从规划的时间长短来划分，基本由三个部分组成：

                                                                          长期发展规划；

                                                                          中期培训计划；

                                                                          短期（特定项目）培训计划。

（4）确定培训需求和培训对象的方法：

                                                    运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 ；

                                                    运用任务和能力分析方法确定培训需求和培训对象；

                                                    根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象。

（5）运用绩效考评方法确定培训对象，主要经过以下步骤：

                                                                        通过绩效考评明确绩效现状；

                                                                        根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效；

                                                                        确认理想绩效与实际绩效的差距；

                                                                        分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性；

                                                                        根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象；

                                                                        针对培训需求和培训对象拟定培训计划。

（6）运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤：

根据任务分析获取相关信息。对于每个特定工作的具体培训需求来说，任务水平分析可以提供三方面的信息：每个工作所包含的任务（即工作描述中的基本信息）；完成这些任务需要的技能（来自工作说明书与工作资格表）；衡量完成该工作的最低绩效标准。

对工作任务进行分解和分析。

根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。

（7）根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的主要步骤：

                                                                                        确认培训标准；

                                                                                        确认培训可以解决的问题；

                                                                                        确认培训资源；

                                                                                        根据组织需要确定培训需求和培训对象。

（8）受训人员的选择，最需要培训的人无非是三种人：

通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人；

因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人；

因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。

（9）培训需求的层次分析：

组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求；

工作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训提供了重要信息；

员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。

（10）培训需求的对象分析：

                                       新员工培训需求分析；

                                       在职员工培训需求分析。

（11）培训需求的阶段分析：

                                      目前培训需求分析；

                                      未来培训需求分析。

（1）征询建议书包括以下内容：概括说明企业所寻求的服务种类；所需参考资料的类型与数量；接受培训的人员数量；项目资金；评价满意度；服务水平的标准和流程；预期完成项目的时间；公司接受建议的截止日期。

（2）选择培训供应商应考虑的有关问题：

该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；

该公司人员构成及对员工的任职资格要求；

曾经开发过的培训项目或拥有的客户；

为其提供服务的客户提供的参考资料；

可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据；

该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；

咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜；

培训项目的开发时间；

该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。

（3）设置培训课程的基本环节：

课程定位：确定课程的性质和类别；

确定目标：明确课程的目标领域和目标层次；

注重策略：充分注意教者的培训观念与学者的学习风格；

选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法；

进行评价：检验目标是否达到。

（4）培训课程设计的基本要素：课程目标；课程内容；教材；课程模式；课程策略；课程评价；组织；时间；空间；学员；执行者。

（5）设计和使用印刷材料

印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料。在培训中所使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测样试卷。

（6）培训教师有两大来源类型、优点、缺点：

企业外部聘请 优点：选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大吸引力；可提高培训档次，引起企业重视；容易营造氛围，促进培训效果。缺点：

企业与其之间缺乏了解，加大培训风险；对企业及其培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性；可能由于缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”，成本高；外部培训资源的开发途径：从大中专院校聘请教师；聘请专职的培训师；从顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业的专家学者；再网络上寻找并联系培训教师。

企业内部开发 对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果；与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低不易于树立威望；可能影响培训对象的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度。

（1）确定培训项目目标之前就选择评估方法也许看上去不合逻辑，但评估方法的选择会影响培训项目目标的制定。如果没有收集到衡量目标实现的进展信息，确立培训项目目标就毫无意义。因此，如果首先选定收集数据的方法，目标就可量身定做了。在最后确定培训项目的目标之前，选择评估方法能使设想的工作流程有所不同。选择评估方法的过程回答了如何对学习环境、学员和培训内容实施评估这一问题，因为方法的选择必须适合数据的类型。评估方法的类型包括课程前后的测试、学员的所馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。

（2）在分析培训评估数据时，有三类统计方法尤其适用：趋中趋势分析；离中趋势分析；相关趋势分析。

（3）估算开发和实施培训项目的成本 / 收益的基本计算公式为：成本/利润 =培训项目成本 / 培训项目利润×100%

职业生涯设计

对培训项目的结果进行沟通

一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是培训开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是学员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是学员的直接经理。