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◆HR岗前培训
卡友们的例行培训分享很详细。
我则更重视：
一、开发和引导——
让新人自己制订一份试用期工作学习计划，作用有三：
1、清楚了新人的真实想法，及时纠正和补充；
2、一定程度上体现他水平；
3、收获其过去经验，择优借鉴。
二、在我们公司里如何与人相处——
人力资源和人打交道最多，新人稍不慎触雷就悲剧了，对后期工作影响很大。主要有：
1、公司人性格；
2、公司人相处需特别注意地方；
3、助其发现公司人身上优点；
4、如何融入他们的圈子；
5、要求反馈与人相处的情况和感受，给予鼓励支持或补充引导。
这些都是在日常工作中慢慢引导，无法几天搞定，多了新人也记不住。
◆服务期协议
合理签订以规避服务期协议，我们从三个角度出发：
法——不要试用期签订，服务期开始时间为培训开始时，协议要写明培训内容，费用凭证要有效且保留。
理——服务期期限长于受训人劳动合同。
情——稳定性评估。
需注意，有些虽没有法律支持却合情合理的我们也考虑加入到服务期协议，毕竟懂专业法律的不多，且HR不仅为员工也需要为企业多考虑些。
关于理和情的其他方法很多卡友都分享了，不赘述。
◆关于课程和讲师
在培训中，讲师以及讲师已具备授课内容都是企业的培训资源。培训需求引导课程设计，从而选定讲师，这是最佳理想状态。现实中大多企业会碰到这样那样的问题，归结到底，多是资源有限。HR能做什么？可以把充分挖掘资源，讲师不会的去学再教，讲师实在学不了请某某知名讲师过来授课。温馨提醒：这位神秘讲师不在你的歌声里，是在你找到的光盘里，在网上下载的视频里。
不管是以哪种方式为导向，目的都是为了把培训工作做好。所以，亲爱的朋友们，请关注整体，不纠结局部。
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