1.常用方法在我分为内部调查法和外部调查法两种。
2.所谓内部调查法,就是根据自己对薪酬调查取样的目标,设置相应的薪资调查表,然后下发,进行书面的调查;这种调查方法基本会出现一面倒的状况,不适合收集真实的有用的信息,我一般不用。我们用的是在调查表涉设计完成后,依据调查表的内容和调查程序,实施面对面的交流的调查方式来获取相关的薪酬信息和薪酬期望。这种面对面 调查既能随机提问,还能察言观色,从诸多语言类型来反馈和判断信息的可信度,从而判断调查的取信度;但是,这类调查,一般需要面要适度放大,对象和层面也需要适度放宽,这样才能多方位地了解信息和需求;
3.所谓外部调查,主要有以下几个方面
a.利用招聘渠道和面试方法了解竞争对手的薪酬状况,从而找到一些应对措施。一般来说,应聘者会夸大其个人薪酬,但是,对薪酬结构和绩效考核都会接近真实地反映的,因此,这是个比较好的方法;
b.利用人脉资源,了解本地区或邻近地区的薪酬状况。说实话,做HR的都有一帮”狐朋狗友“,彼此通过心照不宣的方式传递着比较敏感的信息,这样的信息比较接近真实,但是也有陷阱,比如说故意夸大或缩小,都会给本企业的判断和决策带来陷阱的;因此,此类信息,也需要通过别的渠道加以证实后方可采信;
c.政府机构的最低薪资指导价格的调幅以及CPI的涨幅,结合本公司三年来薪酬涨幅系数来做判断;
d.专业的薪酬调查机构的数据。这些数据一般需要花钱才能买来的,但是,为了获得比较客观的判断,这份钱是花得较指的滴;
e.走出去,依靠应聘的方式了解竞争对手的薪酬。这是比较卑鄙的手法,但是很实用,了解的信息一定是最新的且最真实的。但是,小心偷鸡不着蚀把米。猫没抓着却丢了口袋,自己派出去的心腹却背叛了;或者,不愿背叛的人回来要捆_绑加薪,那就失算了!所以,凡是都有两面性,要用的有度。
薪酬调查渠道较多,花样也不少,其间不乏尔虞我诈,所以,调查完成后的分析和判断才最为重要,原则只有一个,适合自己企业发展现状和长期战略需要的薪酬体系才是最重要的!