【06月04日打卡总结】我很遗憾，公司在做岗

作者愿世岁月静好更新于：2013-06-04 09:21 2358

内容来自 2013-06-04 打卡话题

岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一，是实现对内公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的。那么，请问：
1、你们在做薪酬设计时有没有做过岗位评价？ A、有 B、没有
2、具体是怎么做的？请分享你的经验或思路。

展开

我很遗憾，公司在做岗位评价的时候，我木有在，但是我通过询问和总结，发现公司做岗位评价遵行四个维度，只要把关好四个维度，基本上就看团队评价能力了。

每个公司对于岗位评价都有自己一套的方法，不例外，我们公司也有，我们不会把所谓什么什么什么法一股脑的套进去，那样跟背书没有任何区别。一个人最有价值的地方是思维，能发挥员工的主观意识，是公司发现人才最直接的办法。但是并不是每一匹马都是千里马，每一个公司都是伯乐。好了，废话“肺”完，直接主题。

刚才我说了，公司遵守着四个维度来进行岗位评价，具体如下：

一、岗位评价——为什么评？

公司如果走岗位评价，那基本上主要核心就是制定岗位等级；目标也很明确，就是“建立合理的工资等级结构，实现组织内部的分配公平”，很多公司都是这样理念，这里我就不多废话了。我们公司其实在做岗位评价的时候，是连接着做岗位调查，这个是人力规划板块，岗位评价是岗位调查其中一个部分，但是却板块“分工”明确。

二、岗位评价——要评什么？

相信很多公司做岗位评价，都会提前制定一份《岗位评价体系》，这份体系基本就是岗位评价的“岗位说明书”，里面会列举很多影响因素，具一般以影响企业因素为主，具体如下：

1、决策自由度。这个因素来评定该岗位是不是重点岗位，大家都知道，公司结构越往上的职位，决策自由度就越高，这个决定了这个岗位的高度。

2、结果的影响力。每一个岗位都有自己的作用，这个作用就直接产生了结果，要看这个结果到底对公司影响情况，就要调查这个岗位的关键程度；比如保洁员，是一个非重要非关键必须岗位，结果影响比值不是很大，但是这个位置又是必须岗位，是因为它存在可以让更多的人感到舒服。

3、责任的重要性。每个岗位都有其责任的大小。如果说决策自由度决定岗位的高度，结果影响力决定岗位的长度，那责任的重要性就决定岗位的深度。看到这里，很多人都会说，那这个又怎么进行评定或者有什么用呢？比如保安岗位，是一个非重要非关键必须岗位，可是其却是一个责任重要性比较强的岗位，因为影响到公司财产安全及员工生命的岗位，所以其责任重要性比较强。

往后沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素，我就不一一诉说，因为这些因素在岗位说明书基本都有撰写。

三、岗位评价——怎么评？

好了，我们定了目标后，就要开始定流程了，一般来说，操作流程都遵守其中一个原则，叫做优化原则，哪个公司不想用最少钱做更多的事？其实优化流程也是其中一个道理，我来说下一般流程是怎么操作的，关节点细节大家自己去把握。

（1）成立岗位评价小组（基本是人力资源部的人）

（2）根据《岗位评价体系》进行解读

（3）制定《岗位评价表》，告知其维度评价标准

（4）列出需要评定的岗位清单

（5）根据岗位清单进行分解侧重点

（6）代表性岗位试评，小组交流试评信息

（7）根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价

（8）制定岗位评价汇总表，汇总各个小组成员评价结果，求出每一岗位算术平均数

（9）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列